人力资源获取与配置蓝海之道

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1、人力资源获取与配置的蓝海之道人力资源的获取与配置体系以组织的职位分析、任职资格体系和素质模型为基础，系统性地建立了人力资源的进入、配置、以及内部再配置的动态运行机制。从组织所处的宏观环境来看，组织获取人力资源的途径主要通过外部劳动力市场和内部劳动力市场来实现，其中包括狭义的获取和广义的获取。一、狭义的人力资源获取、价值贡献及获取方式1、狭义的人力资源获取狭义的人力资源获取根据企业战略规划和人力资源规划的要求，围绕着人员补充计划、人员调整计划等需求，强调从外部劳动力市场获取合适的人才，通过网络招聘、人才

2、交流会、职业中介机构、校园招聘、猎头公司以及员工推荐等方式去获取外部的人才资源；同时，根据组织内部劳动力市场的供给情况，对于部分职位需求采取内部竞聘、轮岗晋升等方式，通过人员在组织内部的流动满足需求。在人力资源获取的过程中，很多组织采用的招募方式主要是对候选人知识、技能和工作经验等既定因素进行评价来选择合适的人员。美国学者莱尔。M.斯潘塞和塞尼。M.斯潘塞博士从特征的角度提出了“素质冰山模型”（见图示1）。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是基准性素质，属于浮出水面的

3、表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，易于测量和观察。很多组织在人员的招聘、甄选中，普遍做法是依据职位分析和任职资格要求，通过面试、笔试、各类测评等方法对候选人的所具备的知识技能进行评价，以判断是否符合岗位的任职要求，说明了组织将更多的时间放在了弥补员工的“技能缺口”上，而忽略了对其内在特征的发掘和评价。关注知识与技能的评价，只是考察了候选人在职位分析和任职资格要求方面是否符合职位的任职要求，考察的层面仅限于人与工作的匹配。从素质冰山模型来看，浮出水面的基准性素质并不能将表现优异者与表现平平者区别

4、开来，也就是说能否促使一个人发挥绩效和潜能的因素来自于内在的动机、品质、自我认知、角色定位等潜藏于水下的深层部分的素质，属于鉴别性素质，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素，也是决定个体与组织能否匹配的关键因素。大部分组织忽略了对个体可鉴别素质的甄选，仅仅关注于其外在的技能和知识的考评，导致了候选人上岗后，从工作胜任角度考察是合格的，但是因内在的特征与组织环境、文化、组织原则等核心要素不能溶入，导致被解聘和离职。2、如何提高狭义的人力资源获取对于组织发展的价值贡献？全球化和知识经济时代对组织创新能力的

5、挑战日益加剧，帮助组织找到合适的人才的招聘模式，达到“人与工作匹配、人与组织匹配、人与组织的发展相匹配”的人才获取目标，建立基于潜能的招募模式成为人力资源获取的关键点。它从本质上抓住了预测组织战略实现过程中对人员素质要求的持续变化，不仅局限于当前的需求而且从满足组织未来发展对人力资源的动态需求来甄选人才，通过识别员工的内在潜力，使组织所挑选的人员与组织的期望保持一致。著名的手机制造商诺基亚在人才招聘时十分注重候选人的潜能，只要所学的专业与工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。

6、诺基亚认为应聘的人没有失败或成功之分，而只有他是否适合某一具体工作岗位的差别。这种人才获取理念的转型，使人才选拨更加全面和完整，通过对员工内在的素质和潜能进行科学评价和甄选，提高组织的适岗率，充分地实现人力资源合理配置。3、基于潜能的人才获取的方法？关注潜能的评价，要从组织的层面评价员工所掌握的专长、素质、能力能否满足组织当期和长期战略目标的实现，在此基础上，采用科学的方法收集信息，通过测量与评价相关的行为取向和素质特征，预测个体未来的绩效。例如根据素质冰山理论，对个体的价值观和角色定位进行评估，能够

7、考察个体与组织的价值观及基本行为理念是否一致，对其动机、内在特征的测评能够判断其在今后的职业发展中自我期望是否与组织的期望能够保持一致。潜能评价的方法主要有评价中心技术、关键事件访谈法，工作样本测试、人格测试、背景资料分析等。所有评价方法围绕的核心是素质模型，根据企业战略实现的要求对员工素质进行定义，首先要开发并建构素质模型，围绕着素质模型定义各类素质要求，开发评价工具和方法，对评价方案进行技术设计。这一点也说明了培养娴熟掌握测评技术的专职人才是关键因素，他们对于确定每一个案例，讨论或者扮演活动对应于

8、评价哪些素质的决策是十分重要的，影响到整体测评的结果的效度。最后环节是实施测评，用五个行为可以概括其实施的过程，即评价，观察、归纳、记录、整理，最后形成报告进行应用。二、广义的人力资源获取与配置、具有的价值贡献及获取途径从资源基础理论来看广义的人力资源获取就是从组织内部寻找组织竞争优势的一种做法。任何一家组织都是资源与能力的独特组合，这些资源和能力是组织战略的基础，也是利润的重要来源。因此，广义的人力资源获取在狭义获取的基础上，主要关注组织内部人力资源的