电力企业的劳资管理研究

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1、电力企业的劳资管理研宄濮阳龙源电力集团有限公司河南濮阳457000摘要：改革开放以来，大部分电力企业改革比较成功，发展后劲足，在分配制度上，按照按劳分配的原则，制定了一套科学合理的分配方案，劳资管理是企业稳定发展的重要手段，木文对企业劳资管理现状分析，阐述了劳资管理的意义与作用，同时就企业劳资管理中出现的问题及措施进行了探讨。关键词：电力企业；劳资；问题；对策1导言电力企业职工劳动价值得到体现，干劲足、进度快、质量高、效益好、企业发展快，这是主流。但有一些我们见过的企业则不然，企业中领导经营权、决策权不分，在收入分配上搞“近亲制”、关系网，谁的关系近，最后谁拿的多，在管理上靠“头脑发

2、热”，在干部任用上“任人唯亲”。因此，上贪下捞、“行贿、受贿”是主要的表现，从而使企业的经营额愈大资金愈多，最后亏损的愈多。2电力企业劳资管理存在的问题2.1缺乏合理的劳资管理制度电力企业劳资制度不合理主要表现在“平均主义”严重，普通员工薪资水平差异小，劳资管理无法充分体现员工的工作表现和对企业的贡献。宄其原因主要有以下几点：第一，电力企业大多由国家掌控企业的生产和经营，在行业中处于垄断地位，使得电力企业有着得天独厚的发展优势，这种优势使得企业不重视员工个人的绩效和表现。第二，部分企业的管理者认为劳资的差异可能会使员工之间产生矛盾，影响企业和谐、稳定。第三，部分企业员工认为，相同的职

3、位的员工理应处在相同的薪资水平。这些背景因素使得虽然电力企业进行了几次调整，却始终无法摆脱薪资平均化的问题。这种缺乏激励手段的劳资管理，难以调动员工的积极性，更难以招聘到优秀的人才。2.2缺乏完善的劳资分配机制与奖励机制行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按苏行政级别划分，级别越高薪资越高。这种缺乏灵活性的分配方式无法对能力不同、效率不同、态度不同的员工加以区别对待，容易产生“干与不干都一样，干多干少都一样”的情况，产生“劣币驱逐良币”效应。这种分配方式无法对优秀员工进行有效激励，反而对K产生负面效应，使其对工作丧失工作热情和动力，要么变得消极怠工，要么选择辞职。此外

4、，一些设置了激励机制的电力企业只局限于物质激励层面，未考虑精神激励的方法。这种激励方式虽能产生一定的作用，但也只能满足“马斯洛需求理论”中的最基础的需求，无法满足优秀人才所追求的心理满足和自我价值实现。2.3缺乏奋效的绩效考核制度许多电力企业缺乏有效缋效管理考核体系，没奋做好岗位评价，也没奋设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得劳资管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的冋报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。3对电力企业劳

5、资管理提出的对策3.1树立崭新的劳资管理理念。要着眼于长远，明确现代企业劳资管理中的劳资不仅包含工资、资金、福利的物质报酬，而且包含员工培训、晋升、职业生涯等非物质的精神报酬，II其作用越来越大，也越来越受重视。3.2设计一个体现公平、富于激励、吸引人才的劳资管理体系。在企业的快速发展过程中，劳资激励机制的设计应分阶段进行。在创业初期，因人数少，规模小，老板对市场的劳资水平把握尚可，对本企业内部员工在企业的地位和作用更是了如指掌，此时可根据企业的实际财力由老板而定，一般不会有大的差错。但随着企业的快速成长，无论原来怎样，都要以现代企业劳资管理理论为指导,以理清企业产权关系为0标，根据

6、企业发展战略、人力资源策略、财力、公平等原则建立起一套与之相适疲的劳资体系。3.3全面把握劳资设计原则。牢牢把握劳资设计的公平原则，在考虑外部的公平性（社会的工资水平和本行业的工资水平）的冋吋考虑内部的公平性（冋工同酬、缋效挂钩等），这样既能留住内部的高素质优秀人才，同吋也能有效吸纳外部的优秀人才。3.4釆用灵活多样的劳资形式。充分发挥“外在劳资”和“内在劳资”的合力作用，通过各种方式（提供培训、晋升、安排富有挑战性工作等）努力提高员工的“内在劳资”。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排员工的现金劳资计划，增加带薪休假制度，以各种形式让

7、员工得到更多的好处，增强员工的成就感和责任感，为员工创造舒适的工作条件，朝着以多通道职业生涯发展为导向的0标发展。即对企业中的骨干人员（高素质人才）采取市场领先策略，企业的劳资水平在地区冋行中处于领先地位，以满足企业高速发展的要求；对一般职能人员和生产人员，则采取市场跟进策略，跟随市场主流；而对一些简单操作类的岗位，可采用成本导向策略。这样既提高了总体劳资水平，又加强了对核心管理骨干和技术骨干的激励作用。4构建合理的劳资制度大多数电力企业的薪资分配都是依靠