绩效考核中强制分布法

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1、绩效考核中的“强制分布法”　　实施绩效考核的组织都把绩效考核结果当作调整薪酬和晋升决策的依据，所以绩效考核结果的合理分布就显得比较重要。很多组织都希望绩效考核结果要满足正态分布，或者说要合理拉开距离。然而在实际考核中，结果往往令人失望，要不就是密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考核中常见的“趋中效应”。于是，强制分布法就成为很多组织为实现绩效考核结果合理分布的常用办法。　　考核结果的修正和调整　　强制分布法的核心思想，就是通过对考核结果进行修正和调整，来实现考核结果满足预先设定的等级分布。　　这种方法对于某些考核者来讲是一

2、个不太容易被接受的方法，因为自己给出的考核结果要按照比例进行修正，而不是其最初的考核结果，在他们看来，经过强制分布后的考核结果是失真的。对于另外一些考核者来讲，觉得对下属按照等级进行分类是比较困难的事情，尤其是当他知道处于等级较低者将可能由此降低薪酬或者被降级甚至被淘汰时。对于掌管较少下属的管理者来讲，实施强制分布法尤为困难。有些主管在被要求按照强制分布法实施绩效考核时抱怨说：“我只有两个下属，考核结果要实现人力资源部所要求的正态分布确实令我感到困难。”　　被考核者同样对强制分布法的合理性表示怀疑。对于某一次考核，绩效考核结果落在任意等

3、级区域中都是可能出现的，如果出于满足所谓的合理分布而改变某些被考核者的考核结果，这样的处理显然是有失考核客观性和公正性。　　所以，不管是考核者还是被考核者，强制分布法并没有因为广泛使用而得到广泛的接受。很多人对于这样的制度都表示无奈，希望有更科学的办法来替代强制分布法。　　严格意义上来讲，强制分布法不是一种考核方法，而是一种考核结果调整的办法，可以适用于任何考核方法得出的考核结果。也就是说，只有当考核结果本身分布不合理时才会需要通过强制分布法来进行调整和修正。所以，从逻辑上看，保证考核结果合理分布是避免使用强制分布法的唯一出路。　　针对

4、“不称职”考核的纠正措施　　影响考核结果分布是否合理的要素很多，包括考核工具是否得当、考核者是否客观进行考核、考核信息是否准确等。在实际的考核中，考核者的主观因素是决定考核结果是否合理分布的决定性要素。很多组织在实施绩效考核时，同样的考核办法对于不同的考核者会出现完全不同的考核结果分布，尤其是对于那些主要通过上级管理者主观评价进行考核的职位而言，考核结果的分布基本上取决于考核者能否客观进行考核。　　考核者不能客观进行考核的原因之一，在于管理者把绩效考核工作与管理分离。有些管理者表示日常管理中对某些下属工作非常不满意，会通过一些措施（私下

5、谈话、警告、加强业务培训）来解决这些问题。但是，到需要进行绩效考核时，管理者会有意或无意地淡忘过去那些令人不愉快的小插曲，甚至解释说下属那些不满意的地方已经得到改正，不需要在考核结果中得到体现，所以最后都放宽要求来使考核结果容易使下属感到较为满意。　　考核者不能客观进行考核的另一常见原因是管理者经常碍于面子，而不愿意将绩效较差的下属通过绩效考核进行区分。由于各种原因，绩效较差的下属有时候是管理者不错的“哥们”，要让自己不错的“哥们”背上绩效不佳的罪名，总是难以拉下面子。　　有人说，这样的管理者是不称职的。没错，在实际的绩效考核中，正是很

6、多这样“不称职”的管理者的存在，导致绩效考核结果分布不合理。“不称职”的管理者并非完全不称职，很多时候是对绩效考核缺乏正确的理解。所以，对管理者进行培训来帮助其客观进行考核时很多组织的通常做法。尤其是组织最初实施绩效考核时，对管理者进行这样的培训是非常有必要的。　　在组织绩效考核培训时，一定要让管理者认识到，绩效考核实际上是一种非常有效的管理工具。如果能够合理运用绩效考核结果，不仅可以客观评价下属的工作业绩，而且更为积极的意义是可以通过绩效考核中的沟通来帮助下属认识到其工作的不足之处，并与下属一起分析影响工作绩效的原因，然后采取相应的措

7、施来帮助下属提高工作绩效。　　同时，要让管理者认识到，让下属绩效考核结果都非常接近，并以此来显示自己的公平的做法实际上是不公平的，“平均绩效”会成为绩效较好的下属放弃持续努力的直接原因。在准确界定下属的工作绩效的基础上，合理区分绩效较好者和绩效较差者是管理者的重要职责。　　如果管理者能够接受以上观念，客观记录下属工作表现作为考核依据，合理运用考核工具，那么绩效考核结果就会比较客观。在实际的考核中，尽责的管理者基本上都能够比较准确的区别开下属的工作绩效的差别，最后的考核结果分布就会比较合理，那么实际上也就不需要通过强制分布法来调整考核结果

8、的分布了。　　但是，由于受到各种客观条件的制约，很多组织还是难免会存在一些“不称职”的考核者，始终不能客观进行绩效考核来保证绩效考核结果的合理分布，那么组织就应该考虑实施强制分布法。从这个意义上讲，强制分布