人事测评方法

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1、人事测评方法参考书目1、《实用人事测量》王垒、姚宏、廖芳怡、肖敏著经济科学出版社19992、《人事测评技术》王继承编著广东经济出版社20013、《人力资源考评系统》廖泉文主编山东人民出版社2000内容提要1、人事测量概论（基本概念、历史发展、测量类型、分析方法等）2、人事测量工具（三种基本测验、行为评估、情景测验、绩效测验）3、人事测量实务（组合原理、管理过程测量、职务岗位测量、人事测量案例）第一章人事测量概论第一节人事测量的概念一、什么是人事测量？人事测量——以心理测量为基础，针对特殊的人事管理目的（招聘、安置、考核、晋升、培训等）对人的素质进行系统评

2、价，为人事管理开发提供参考依据。二、人事测量的方法和手段1、心理测验——结合行为科学和数学，评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。2、情景模拟法——把被测对象置于某种预先设计的情景中，通过对象的自我表现了解其特定素质。3、访谈法、调查法和观察法三、心理测验的五个基本要素1、行为样本——被选择用于了解个体特征的少数行为，由对特定问题的解决行为构成。2、标准化——通过测验编制、实施、记分和分数解释，保证对所有被测试者在内容、条件、记分过和解释系统都相同。3、难度适宜性——测试的难度可以把不同的被测试者区分开。4、信度——测试结果反映被测试者稳定、

3、一贯的真实特征。5、效度——测量结果与所要考察的内容吻合的程度♣说明1、实现标准化的途径（1）测验题目的标准化；（2）实施过程和记分的标准化；（3）选用有代表性的常模常模——一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括集中趋势（平均值等）和离散度（标准差等）。用法：把具体测试结果与常模比较，确定相对于基准值的相对位置。2、信度的具体体现（1）被试者在不同时间所测结果一致；（2）同一测验内的题目所测的是同一种行为特征；（3）不同评分者对对同一测验结果的评分一致。第二节人事测量的发展一、智力测验：IQ（始于1905年，完善于20世纪中叶）通过不同年龄人

4、群对同一组题目的得分，建立反映不同年龄人群智力的常模。用个体测试结果与常模的比较确定智力年龄。再把智力年龄除以实足年龄便得出智商IQ。IQ=100×智力年龄实足年龄IQ高的含义：可以完成实足年龄比自己大的人群才能完成的试题。IQ低的含义：只能完成实足年龄比自己小的人群可以完成的试题。注：今天普遍使用“离差智商”的概念二、心理测量在美国的崛起1、第一次世界大战期间（1917年），在选择军官时开始采用智力测验和人格问卷。2、1921年以后，开始兴起规模较大的心理测验公司。3、1940年代达到鼎盛，1950年代后转入平稳发展。三、心理测验商业应用的兴起1、智力

5、测验（1）分化能力性向测验：语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理六种能力要素，引申出20种职业心理类型。（2）具体能力测验：打字、精确度、灵敏度、管理技能、数量分析、逻辑推理，等等。2、人格测验（1）卡特尔16因素人格问卷：用于人格结构的系统评价。（详见于后）（2）梅耶–布里基斯人格特质问卷：用于团队成员的合作性测试。（3）DISC人格测试：通过支配型、交际型、稳妥型和服从型的划分确定人的工作类型。（详见于后）3、职业兴趣测验特点：通过社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型和经营型的划分，鉴别人的职业兴趣。（详见于后）4、动机测试特

6、点：对工作动机（不是生活动机）如成就动机、权力动机、亲和动机进行测试，确定人才的定位。（详见于后）第三节人事测量的基本类型一、标准化纸笔测验通过书面题目和答卷进行，应用最为广泛。优点：方便、经济、客观。缺点：缺乏行为测试功能、范围预先圈定而与自主行为无关、受考试技巧影响。二、投射测验要求被试对摸棱两可的刺激（如：图形、画面等）作出描述，以揭示其心理特点。可细分为联想投射、构造投射、完成投射、选择投射、表露投射。该法备受质疑：评价的人为性过强而难以公平、与被试的意愿关系密切、无法避免防御反应。三、行为模拟和观察1、自然观察法在被试没有意识到的情况下进行观察

7、记录。优点：真实。缺点：受条件限制。2、设计观察法（1）情景压力测验：通过布置任务要求被试完成，观察被试的行为特征。（2）工作样本测验：要求被试现场即时完成一项实际工作，观察被试的行为。（3）无领导小组讨论：由互不相识的应聘者组成一个任务小组，不指定负责人，进行自由讨论，拿出决策意见，由此观察被试的行为特征。该法主要用于选拔领导者。（详见于后）3、自我观察法由被试自己对自己进行观察记录。主要用于行为监督。四、工作情景综合测量1、文件筐测验要求被试处理一系列文件，然后针对其处理公文的方式、方法和结果进行评价。2、面试（1）结构化面试：按事先确定的提纲提问。

8、（2）非结构化面试：不进行事先提纲准备的提问。3、调查法形式多样，但多以问卷方式