人事测评的基本步骤和方法(.ppt

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1、讲授：潘传德第三讲人事测评的基本步骤和方法某外企公司正想要招一批生产线上的装配工人。招聘前，经过设计：决定选用《职业操作能力测验（I型）》、《职业操作能力测验（Ⅱ型）》、《求职者多项人格测验》及面试四种方法。确定测评的方法后该公司决定委托职业介绍服务中心帮助测评并招聘下岗职工。由此，该公司的人力资源部主任李某就找了职介中心的小刘商议此事。李：“小刘，我们公司想从下岗职工里面招一批装配工人，你能帮我们招吗？”刘：“没问题呀，到我们职介中心来找工作的下岗职工可多了。”李：“这次我们要招聘的可是一线的工人，要求比较高，招聘的时候要进行心理测评，让你们帮助实施，可以吗？”刘：“帮

2、助实施，是你们给我们测评的工具，我们组织人让前来应聘的人完成测验，是吗？”李：“对呀，我们测评的工具已经准备好了。我们整个测评要进行四个测验，就是一个纸笔测验——《求职者多项人格测验》和两个操作测验——《职业操作能力测验（I型）》、《职业操作能力测验（Ⅱ型）》以及面试。”刘“没问题，没问题，有了工具，我们就实施，那还不简单。”小刘满心欢喜地就接下了这个活，早早地就开始张罗组织施测的人员、准备测试的场地，具体到谁负责哪个测验，在哪里做。并且，小刘心里还盘算开了，到时候我将应聘的人分成四批，让他们分别去参加这四个测验，这下不就能节省很多时间嘛！招聘的那天，胸有成竹的小刘早早地

3、就来到了招聘现场，指导整个测评的过程，结果事情完全出乎了小刘的意料。整个招聘现场乱成了一锅粥，面试室门口和两个操作测验室门口挤满等待参加测试的人。他们在门口公开地谈论着这种新奇的招聘方式，人格测验室更是像一个菜市场，做完了测验的人还没有出来，还没有做测验的人又陆续进去。更糟糕的是，很难将一个人四种测验的结果很好地汇集起来。测试结果一天折腾下来，小刘就跟散了架似的，似乎测了很多人，但是完整地完成四个测验的人就没有几个，并且测试的场所太嘈杂，整个测验的过程受到了很多无关因素的干扰，影响了测试结果的准确性，小刘实在不敢保证有多少测验结果反映了受测者的真实情况，浪费了资源。案例点

4、评本案例在没有科学地设计测验实施程序的情况下，凭主观的想象开展了测试，一方面使测试的过程受到了很多无关因素的影响，另一方面也造成了人力、物力的浪费。通常，在进行人才测评时，都会使用很多方法，这就要求在实施测验的过程中充分考虑到影响各种方法实施的因素，确立正确的实施顺序，以保证经济、有效地开展测评工作。一般，安排测验的顺序应该遵循如下规律：1．在施测前，应对各种选定的测评方法的实施要求、时限等进行考虑。先实施有时间限制的或需要测评者同时参与的测评方法。2．在安排测验步骤的时候，应该在测评的过程中安排适当的休息。被测评者长时间地接受测评时，会造成生理和心理上的疲劳，从而影响其

5、作答的效果。因此，测评方法较多的时候，要注意安排控制特定时间内测评方法的总数量。3．能力测验的题目较多。可将其分为两部分进行。通常，能力测验之间的干扰比较明显，先前的测验对后进行的测验就会起到一定的提示和联系作用，也就是说被测者会在先前的测验中进行学习和练习，使得后进行的测验的成绩明显提高。为了避免这种情况的出现，可以将较长的能力测验分为两部分，中间休息一下。4．一般而言，最先呈现给被测者的测评方法应该是较为简单或比较容易引起其兴趣的。如果一开始就呈现给被测评者一个复杂的或枯燥的测验，那么他在进行后续的测评时，情绪和动机就会受到影响。5．根据测验维度对岗位的重要性程度安排

6、测验的顺序，先进行对岗位最重要的测试，通过此测试者方可进行下一个重要性其次的测试。在本案例中，动手能力对操作工人相对比较重要，如果不能够动手操作，那么无论个性有多好，在面试中表现得多么冷静，多么随机应变，都不能当操作工人。这样还可以有效地节约测评的经费。总之合理设计测评的步骤是设计测评方案最后的一个，也是不可缺少的环节。在设计测评程序的时候，应该综合考虑上述规律，形成适宜的测评程序。第一节人事测评的基本步骤虽然人事测评可以划分成很多类别，但基本过程都是类似的。几乎所有的人事测评都有4个步骤：准备阶段、实施阶段、测评结果分析阶段和测评结果反馈阶段。（一）准备阶段准备阶段的工

7、作内容和工作效果是整个测评工作的基础，它直接关系到整个测评工作的展开和纵深发展。所以，准备阶段的工作如果能做好、做充分，就可以为下一阶段的工作创造便利的条件，否则就会影响整个测评工作的进度和质量。准备阶段具体要做的工作主要包括确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案等几个方面。1、确定测评目标首先要做的就是从人力资源管理的全局出发，确定人事测评所要达到的目标。如果没有明确的人事测评目标或者目标定位错误，极易导致为测评而测评，舍本逐末、缺乏针对性，不能做到统筹兼顾，而且很有可能会产生负面效果。主要包括：要预先