绩效工资设置管理不好惹得祸

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1、绩效工资设置管理不好惹得祸　　李小姐在2009年进入上海某公司担任研发经理，月薪合同工资为6000元，其中基本工资3000元，绩效工资为3000元。在2010年4月份由于该公司新换总经理，新总经理来之后发现张小姐在以前的研发项目中存在很多不令人满意的地方。总经理在3月份根据公司的绩效管理制度扣除了李小姐的绩效工资1500元。李小姐不满，4月中旬主动提出离职，并将该公司诉至劳动仲裁委员会。要求企业补发3月份的绩效工资1500元，并且按照劳动合同法第85条支付经济赔偿金的50%.在庭审过程中，单位拿出李小姐在做研发项目中的相关资料，证明

2、李小姐给单位造成了直接经济损失。但是该公司对与绩效考核的标准太笼统。没有规定扣除绩效工资的50%的标准在哪里。最后劳动仲裁支持了李小姐的请求，但是不支付50%的经济赔偿金。因为这个经济赔偿金的焦点是因为单位和个人对工资有异议，因此不支持。　　本案的焦点是一起绩效工资的扣除标准太笼统而引起的劳动争议。该企业败诉的原因是对绩效没有明确的考核指标，另外绩效标准没有对应相应的薪酬管理体系。这也是当前很多企业对绩效管理的认识不够。对绩效考核制度指定的不严密，要么太书面化，无法进行操作。因此，绩效考核管理制度一定要有明确的考核标准，另外对应相应

3、的薪酬体系，指标和薪酬体系一定要进行定量化，不能随随便便进行操作。另外，既然是制度就必须跟所有的制度一样，都要内容合法、程序合法，经过民主协商讨论，最后经过用人单位决定，再进行公示。这一点也是必须的。时间管理（TimeManagement）目录1什么是时间管理2时间管理方法3最新的时间管理概念--GTD4时间管理的十一条金律[1]5时间管理案例分析5.1案例一:浅谈高校管理者的时间管理[2]5.2案例二：时间管理的小故事[3]5.3案例三：时间管理——华为成功之宝[4]6几款在线的时间管理工具7参考文献什么是时间管理时间管理是有效地

4、运用时间，降低变动性。时间管理的目的：决定该做些什么；决定什么事情不应该做。时间管理最重要的功能：是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。　　一、无法管理外在的要求？应接不暇　　主管最大的困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。　　担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来详谈。　　时间管理发展得很快

5、，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准备；第三代会根据你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。　　二、做事没有方法？阅历　　我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做事，但事实上，这并不是最有效率的方法。　　完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？　　三、周围干扰因素？自控　　周围众多干扰因素，是时间流逝的致命杀手，嘈杂声、杂志、零食、报纸、美容品、温度、安全感、方向感、氛围、性欲、压力、烟瘾、联

6、想、健康状况，都是诸多的影响因素。[编辑]时间管理方法　（一）、计划管理　　关于计划，有日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划。时间管理的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。　　待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确认完成时间，以突出工作重点。要避免遗忘就要避免半途而废，尽可能做到，今日事今日毕，干一起了一起。　　待办单主要包括的内容：非日常工作、特殊事项、行动计划中的工作、昨日未完成的事项等。　　待办单的使用注意：每天在固定时间制定待办单（一上班就做）、只制定一张待办单、完成一项工作划掉一项、待办单

7、要为应付紧急情况留出时间、最关键的一项，每天坚持。　　每年年末作出下一年度工作规划；每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划　　（二）、时间“四象限”法　　著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要（如客套的闲谈

8、、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又