长输管道建设一线员工激励机制建立

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1、长输管道建设一线员工激励机制建立一、概　述管道运输作为当今能源运输的主要手段，已发展成为我国五大运输业（具体包括铁路运输、公路运输、水路运输、航空运输、管道运输）中重要的一支。目前，国内已经建成西气东输一线和二线、忠武线、陕京复线、冀宁联络线、西部管道、兰银线、兰郑长等重大长输管道工程，未来几年，中国石油还将建设西气东输三线、中土、中哈二线、陕京三线、中亚、中缅等长输管道工程。初步预计，到2020年我国油气长输管道干线将达到8×104km。6长输管道作为运输行业中一个单独的系统，具有管道距离长，跨越区域广等特点，如西气东输二线工程

2、西起新疆霍尔果斯口岸，南至广州，途经新疆、甘肃、宁夏、陕西、河南、湖北、江西、湖南、广东、广西等10个省区市，干线全长4895千米，加上八条支干线，管道总长度超过9102公里。在管线建设过程中，施工人员沿着管道的走向不断迁移，施工现场及居住场所不固定，施工环境复杂多变，施工周期长，工作生活条件艰苦，员工长期离家在外，身体和精神压力大。为保持员工长期的工作热情，保证工程建设的进度和质量，对一线员工采取适当的激励对于领导者而言是必须考虑的。二、激励机制建立1.员工构成激励的主体是参与建设的全部员工，由于不同员工对相同激励的反馈不一样，

3、且对于国有企业而言，参建队伍中员工构成复杂，因此在制定激励机制之前，需把握不同类别员工的特点。长输管道参建人员构成可按下列方式进行简单分类：按工作职能分类：经营管理人员、专业技术人员、操作人员、职员及工人，此外还有一部分高学历新就业学生员工。按员工身份分类：正式编制、聘用合同制、临时工等。在上述两种分类中，经营管理人员和专业技术人员一般是具有正式编制的，操作人员及职员大多为聘用合同制或少部分具有正式编制；而普通工人则大部分属于临时工性质，从事的多为体力活。在实际工作中，由于员工身份的多样性，对整体的工作效率及日常管理带来极大的困难

4、和问题。首先，由于身份不同，产生了多种考核方式、薪酬方式，为考核员工带来了技术难度；其次，由于身份复杂多样，员工收入分配，福利待遇差异较大，同工不同酬的现象屡屡皆是，极大的影响了编制外员工积极性；6此外，由于身份复杂多样，相同身份的员工易结成各自的小团体，使得员工内部出现分化，管理难度大。在工程建设中，正式编制相当于捧着铁饭碗，谁都管不了，活干好点，差点关系不大，因此有天然的优越感；聘用合同制的觉得比临时工高一等，在整个员工队伍中形成不了融洽平等的关系氛围，出现一级压一级，谁也不服谁的局面。临时工处于员工底层，是其他身份员工指使的

5、首选对象，稍微有点体力活，都指望着临时工来做，干脆等着临时工来做，极大的影响了整体工作效率；更糟糕的是，临时工属于劳务分包性质，由专门的包工头管理，当临时工觉得受欺负时，他可以选择干脆坐着不动，现场人员即使是正式职工可能也拿这没办法，最终出现在施工现场谁都管不了谁的自由局面，严重影响了工作效率及工程进度。2.激励的作用激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，激励方式包括物质激励和精神激励。好的激励机制能吸引优秀人才、开发员工的潜在能力、促进员工发挥才能、留住优秀人才、创造良好的竞争

6、环境。3.激励机制建立6要达到最大限度的激励，则必须满足被激励者的内心需求，激励机制的建立，必须理解所有员工的需要以及如何才能满足这些需要。只有这样，才能够在工作中顺应而不是违背人类的本性。根据马斯洛（A.H.Maslow）的需要层次理论（如图1），马斯洛指出，如果个体的低层次需要受到威胁，他会降低需要层次以保证它被满足；此外，如果需要得到满足，那么激励作用也就随之停止，当某个层次需要得到满足，人们开始关注更高层次的需要。这个层次的需要也随之成了激励他们的手段。因此，不同个体的需要是不一样的，个体在不同阶段的需求也是不一样的。根据

7、需要理论，一线员工的需求特点简要分析如下：①对于正式编制员工，基本上都达到了需要层次理论里面的第四个层次，他们已经更多的倾向于对尊重和自我实现的需要；②对于聘用合同制员工，生理需要阶段已经过去，他们大多处于第二、三层次；③对于临时工而已，他们多数是疲于生计无业人员或农民工，因此一般处于生理需要层次；④对于新就业高学历学生员工而已，尽管大部分处于生理需要层次，但因其不同于一般员工，不能以通常的眼光看待。6目前，针对不同的人群，常用的激励方法有：物质激励、目标激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和提升激励及负激

8、励等。不同的激励方法对不同员工的激励效果是不一样的。通过对参建员工特点的分析和分类，在长输管道建设现场，激励的应用需把握以下原则：①物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此任何时候都不可忽视物质激励，但对于一个高层员工，