基层税务干部队伍建设研究

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1、基层税务干部队伍建设研究　　　　　　　　　　地税事业要发展，关键在队伍，基础在队伍。在新的形势下，加强干部队伍建设，已成为地税事业又好又快发展的内在要求和根本出路。据不完全统计，县级及以下地税局地税干部人数占到全市地税干部总人数的三分之二以上。要实现全市地税系统干部队伍建设新跨越，关键在于基层。本文以XX县基层地税干部队伍建设情况为调研对象，通过分析基层地税队伍建设的现状、对存在的问题进行原因分析，提出基层地税队伍建设实现新跨越的有效途径。　　　　一、基层地税干部的现状　　　　近年来，地税系统广大干部坚持科学发展观为统领，坚持依法治税，优化纳税服务，不断解放思想，破解发展难题，地税系统政风行风

2、持续优化，社会满意度不断提高，干部队伍建设取得了长足发展。但在看到队伍建设主流的同时，我们也必须清醒地认识到，一些基层干部队伍中仍然存在一些亟待解决的突出问题，主要表现在：　　　　一是干部思想消极平淡，重获取轻付出。一是对仕途的前景悲观失望，工作没有积极性。提拔无望的，工作得过且过；即将退休的一些干部“有船到码头车到站”的消极思想，工作不想干、文件不愿看、遇事不愿管、工作能推则推、能躲则躲，这种思想在一定程度上也影响了年轻干部的工作积极性。二是不求有功但求无过，过安稳太平日子。工作低要求，安排了就做，没安排就拖，不动脑筋思考，没有长远打算，安于现状，安享太平，投机取巧，敷衍塞责。三是干部心态浮

3、躁，奈不住寂寞，一线岗位的天天想到机关工作，基层的想到县城工作，县城的想到市局机关工作。四是好人主义严重，不愿说真话，不敢抵制和反对歪风邪气，在涉及考核检查项目即使发现问题也不扣分，当“老好人”。五是在办公场所谈工作心得、交流业务知识的少，讨论娱乐搓麻的多；上网不是查阅资料、了解税收业务动态，而是沉醉于股市或打牌等。　　　　二是队伍整体素质有待提高。部分干部凭自己的工作经验，认为不学习照样完成税收任务，轻视理论学习，造成税收业务不精，综合业务素质不全面，政治、经济理论水平跟不上形势发展需要，尤其是高级专业人才、财税专业人员缺乏，懂政策、善征管、会查帐的复合型人才严重不足，专业人员中会计师、税务

4、师更加奇缺，从长远来看，势必影响地税事业的可持续发展。　　　　三是干部考核标准笼统，重年终轻平时。基层对干部的考核基本上是在每年年底根据《公务员法》的规定从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，先由干部职工填写《年度考核登记表》，单位再按15%比例确定优秀，其他均为称职，基本称职和不称职基本上不用。而平时对干部考核基本上没有执行。年终考核时，基层对德、能、勤、绩、廉五个方面考核标准并没有细化，最后评选优秀要么是轮流当要么是单位领导依据民主测评和创新加分决定。而那些平时日常工作做得多的同志，在处理事务过程可能会“得罪”其他人，自然会影响到其年终的民主测评结果。基层对创新没有制定认定标准，年初也没有

5、采取申报立项来确定创新项目，基本上依上级单位的通报来认定，没有公信力。基层对考核结果的利用除了通报表彰外基本上过眼云烟。　　　　四是干部激励机制缺失，重平均轻差距。在激励机制方面，缺乏有效的激励手段，实行阳光工资后，津贴按级别发放，多干不多得、少干不少得的平均主义现象更加突出，导致有些干部内无动力、外无压力，工作只重形式、不重实效。在干部任用机制方面，干部能上不能下的观念根深蒂固，论资排辈现象依然存在。干部作用方式上大多采取竞争上岗，易形成“考而优则仕”的不良风气，在一定程度上影响到综合部门工作人员的积极性。事业编制干部的激励机制单一。省局近几年招录了一大批年轻高素质的事业编干部，现如今在各自

6、岗位上干得都很出色，甚至成为单位骨干，但他们在仕途升迁、身份转变、工作岗位等方面受到一定的限制，与在岗公务员相比，自己各方面一点也不逊色，不由心中存有抱怨，进而会影响到他们对工作的积极性或产生跳槽的想法。　　　　五是执法风险意识不强，重要求轻文化。现如今基层都很重视党风廉政建设，基层干部收受纳税人赠送的现金、礼品、有价证券、支付凭证和干股等的现象大大减少，同时也深知“吃、拿、卡、要、报”等乱作为要追究相应法律责任的严重后果，但他们对自己在平时工作中存在的行政不作为、少作为、慢作为的执法风险却没有认识到，甚至不以为然，习以为常，其实这些行为都存在严重的失职渎职的执法风险。同时，少数基层干部错误认

7、为我们这些普通税收人员既没有税收执法权，也没有行政管理权，这些权利集中在领导手中，出了问题由领导承担，风险与我们没有关系。这些都是基层干部执法风险意识不强的表现。　　　　六是服务意识需要加强。个别干部以“管理者”、“执法者”自居，对待纳税人方法简单，态度生硬，服务意识不强，为纳税人服务只停留在表面。　　　　二、对基层地税干部存在现象的原因分析　　　　当然，这些现象也暴露了基层干部队伍建设存在一些问