员工入职流程纲要参考范文

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1、员工入职流程纲要参考范文  员工入职流程纲要  一、招聘  1、招聘流程规范化(提出、审批、实施);  2、招聘途径多样化;  3、招聘信息合理化(各岗位招聘条件设计);  4、应聘人员考核科学化(精心比较、谨慎筛选);  二、入职  1、从法律角度考虑办理入职相关手续;  (1)办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的注意事项;  (2)要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法;  (3)对入职员工提供虚假材料信息的处理方案;  2、签订合同及办理其他事项  (1)针对不同岗位,劳动合同内容如何约定;  (2)入职人员还需要签订哪些协议,协议内容如何约定;  (3)未及时

2、办理社保的法律风险;  3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么,达到培训目的的有效方法?  三、试用期  1、针对不同员工、不同岗位,如何约定试用期期限才能达到试用期的作用;  2、试用期考核  (1);试用转正考核流程该如何设计,以减轻企业的举证责任?  (2)如何为试用员工设定绩效目标或工作任务?  (3)试用期考核的实际操作;  (4)考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据;  (5)提前给劳动者转正,是否需要让劳动者确认?  (6)员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才没有赔偿风险?  3、转正与解除  (1)转正后需要调整的相关事项;  (2)劳动者在试用期解除劳动

3、合同是否需赔偿培训费、招录费?  解除与员工劳动合同关系的体系设计与风险控制  一、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及应对  二、新劳动合同法下离职协议的制订要点  三、跳槽员工违约责任的追究及赔偿  四、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险控制;  1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?  2、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?  3、因员工“不符合录用条件”引发的争议,95%以企业败诉告终,为什么?  4、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”?  5、如何界定“不符合录用条件”的范围?  6、试用期最后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何

4、化解?  7、试用期满前几天辞退员工,员工主张试用期还未到,凭什么说员工不符合录用条件,赔偿概率为50%?该如何化解与应对?  8、《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?  五、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计  1、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。  2、怎样理解“劳动者不能胜任工作,经过调岗或培训后,仍不能胜任工作”?  3、“不能胜任工作”是强调胜任能力,还是强调工作结果?  4、因员工“不能胜任工作”引发的争议,90%以企业败诉告终,为什么?  5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”?  6、劳动者对考核结果不确认、不认可,怎么办?  7、

5、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书?  8、结合劳动法,如何确定绩效目标或工作任务?  9、如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效?  10、如何制定关键绩效指标?  11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪?  12、对绩效考核不合格员工,如何合法辞退?  13、末位淘汰制度的正确使用。  六、如何认定严重失职及其体系设计  1、怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”?  2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”?  3、因员工“严重失职”引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么?  4、法律上如何证明劳动者“严重失职”?  5、如何合法辞退“严

6、重失职”的员工?  6、如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书?  7、通过什么方法,能够简单有效的形成岗位职责?  8、“严重失职”与“营私舞弊”的区别?  9、如何预防核心员工营私舞弊,损害企业利益?  10、如何界定“重大损害”?  11、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?  七、解除违纪员工的实务技巧  1、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”?  2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?  3、因员工“严重违纪违规”引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么?  4、法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”?  5、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违

7、规”?  6、如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?  八、仲裁、诉讼中的举证技巧  1、采用“录音录象”方式创制、保留的证据,法院是否采信?  2、如何设计《违纪违规处分通知书》?  3、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》?  4、解除或者终止劳动合同关系必须书面送达员工,否则对员工不产生法律效力,如员工拒绝签收时企业如何应对,如何送达,如何避免法律风险?  九、用人单位支付经济补偿金

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1、员工入职流程纲要参考范文  员工入职流程纲要  一、招聘  1、招聘流程规范化(提出、审批、实施);  2、招聘途径多样化;  3、招聘信息合理化(各岗位招聘条件设计);  4、应聘人员考核科学化(精心比较、谨慎筛选);  二、入职  1、从法律角度考虑办理入职相关手续;  (1)办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的注意事项;  (2)要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法;  (3)对入职员工提供虚假材料信息的处理方案;  2、签订合同及办理其他事项  (1)针对不同岗位,劳动合同内容如何约定;  (2)入职人员还需要签订哪些协议,协议内容如何约定;  (3)未及时

2、办理社保的法律风险;  3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么,达到培训目的的有效方法?  三、试用期  1、针对不同员工、不同岗位,如何约定试用期期限才能达到试用期的作用;  2、试用期考核  (1);试用转正考核流程该如何设计,以减轻企业的举证责任?  (2)如何为试用员工设定绩效目标或工作任务?  (3)试用期考核的实际操作;  (4)考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据;  (5)提前给劳动者转正,是否需要让劳动者确认?  (6)员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才没有赔偿风险?  3、转正与解除  (1)转正后需要调整的相关事项;  (2)劳动者在试用期解除劳动

3、合同是否需赔偿培训费、招录费?  解除与员工劳动合同关系的体系设计与风险控制  一、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及应对  二、新劳动合同法下离职协议的制订要点  三、跳槽员工违约责任的追究及赔偿  四、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险控制;  1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?  2、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?  3、因员工“不符合录用条件”引发的争议,95%以企业败诉告终,为什么?  4、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”?  5、如何界定“不符合录用条件”的范围?  6、试用期最后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何

4、化解?  7、试用期满前几天辞退员工,员工主张试用期还未到,凭什么说员工不符合录用条件,赔偿概率为50%?该如何化解与应对?  8、《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?  五、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计  1、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。  2、怎样理解“劳动者不能胜任工作,经过调岗或培训后,仍不能胜任工作”?  3、“不能胜任工作”是强调胜任能力,还是强调工作结果?  4、因员工“不能胜任工作”引发的争议,90%以企业败诉告终,为什么?  5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”?  6、劳动者对考核结果不确认、不认可,怎么办?  7、

5、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书?  8、结合劳动法,如何确定绩效目标或工作任务?  9、如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效?  10、如何制定关键绩效指标?  11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪?  12、对绩效考核不合格员工,如何合法辞退?  13、末位淘汰制度的正确使用。  六、如何认定严重失职及其体系设计  1、怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”?  2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”?  3、因员工“严重失职”引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么?  4、法律上如何证明劳动者“严重失职”?  5、如何合法辞退“严

6、重失职”的员工?  6、如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书?  7、通过什么方法,能够简单有效的形成岗位职责?  8、“严重失职”与“营私舞弊”的区别?  9、如何预防核心员工营私舞弊,损害企业利益?  10、如何界定“重大损害”?  11、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?  七、解除违纪员工的实务技巧  1、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”?  2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?  3、因员工“严重违纪违规”引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么?  4、法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”?  5、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违

7、规”?  6、如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?  八、仲裁、诉讼中的举证技巧  1、采用“录音录象”方式创制、保留的证据,法院是否采信?  2、如何设计《违纪违规处分通知书》?  3、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》?  4、解除或者终止劳动合同关系必须书面送达员工,否则对员工不产生法律效力,如员工拒绝签收时企业如何应对,如何送达,如何避免法律风险?  九、用人单位支付经济补偿金

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