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1、员工入职流程纲要参考范文 员工入职流程纲要 一、招聘 1、招聘流程规范化(提出、审批、实施); 2、招聘途径多样化; 3、招聘信息合理化(各岗位招聘条件设计); 4、应聘人员考核科学化(精心比较、谨慎筛选); 二、入职 1、从法律角度考虑办理入职相关手续; (1)办理入职手续需要求入职人员提交哪些材料及审核的注意事项; (2)要求入职人员确认提交材料信息真实性的有效方法; (3)对入职员工提供虚假材料信息的处理方案; 2、签订合同及办理其他事项 (1)针对不同岗位,劳动合同内容如何约定; (2)入职人员还需要签订哪些协议,协议内容如何约定; (3)未及时
2、办理社保的法律风险; 3、入职培训需要培训哪些内容、培训的目的是什么,达到培训目的的有效方法? 三、试用期 1、针对不同员工、不同岗位,如何约定试用期期限才能达到试用期的作用; 2、试用期考核 (1);试用转正考核流程该如何设计,以减轻企业的举证责任? (2)如何为试用员工设定绩效目标或工作任务? (3)试用期考核的实际操作; (4)考核结果如何作为发生劳动争议的有效证据; (5)提前给劳动者转正,是否需要让劳动者确认? (6)员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才没有赔偿风险? 3、转正与解除 (1)转正后需要调整的相关事项; (2)劳动者在试用期解除劳动
3、合同是否需赔偿培训费、招录费? 解除与员工劳动合同关系的体系设计与风险控制 一、解除与员工劳动合同关系员工应注意的事项及应对 二、新劳动合同法下离职协议的制订要点 三、跳槽员工违约责任的追究及赔偿 四、试用期不符合录用条件解除劳动合同的法律操作及风险控制; 1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”? 2、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”? 3、因员工“不符合录用条件”引发的争议,95%以企业败诉告终,为什么? 4、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”? 5、如何界定“不符合录用条件”的范围? 6、试用期最后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何
4、化解? 7、试用期满前几天辞退员工,员工主张试用期还未到,凭什么说员工不符合录用条件,赔偿概率为50%?该如何化解与应对? 8、《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金? 五、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。 2、怎样理解“劳动者不能胜任工作,经过调岗或培训后,仍不能胜任工作”? 3、“不能胜任工作”是强调胜任能力,还是强调工作结果? 4、因员工“不能胜任工作”引发的争议,90%以企业败诉告终,为什么? 5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”? 6、劳动者对考核结果不确认、不认可,怎么办? 7、
5、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书? 8、结合劳动法,如何确定绩效目标或工作任务? 9、如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效? 10、如何制定关键绩效指标? 11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪? 12、对绩效考核不合格员工,如何合法辞退? 13、末位淘汰制度的正确使用。 六、如何认定严重失职及其体系设计 1、怎样理解“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”? 2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”? 3、因员工“严重失职”引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么? 4、法律上如何证明劳动者“严重失职”? 5、如何合法辞退“严
6、重失职”的员工? 6、如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书? 7、通过什么方法,能够简单有效的形成岗位职责? 8、“严重失职”与“营私舞弊”的区别? 9、如何预防核心员工营私舞弊,损害企业利益? 10、如何界定“重大损害”? 11、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失? 七、解除违纪员工的实务技巧 1、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”? 2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 3、因员工“严重违纪违规”引发的争议,80%以企业败诉告终,为什么? 4、法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”? 5、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违
7、规”? 6、如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 八、仲裁、诉讼中的举证技巧 1、采用“录音录象”方式创制、保留的证据,法院是否采信? 2、如何设计《违纪违规处分通知书》? 3、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》? 4、解除或者终止劳动合同关系必须书面送达员工,否则对员工不产生法律效力,如员工拒绝签收时企业如何应对,如何送达,如何避免法律风险? 九、用人单位支付经济补偿金
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