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时间:2018-08-24
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1、内部招聘一直是个容易被企业遗忘的角落,鲜有企业能够真正发挥内部招聘的效果,我们公司也不例外。不过纵观很多外企和部分国内许多企业的内部招聘,我觉得对于我们公司还是有很大的发挥空间的。虽然缺乏一定的规章制度和奖励政策,不过也正是我们工作的方向。 首先,我们应该明确内部招聘的目的与优势。 1、内部招聘的目的。 外部招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项,随着职位和技术要求的升高,招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。为了节约成本、降低风险,不少欠发达地区企业、知名度较低的企业也纷纷加入到内部招聘的行列中来,向大企业学习;而大
2、公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。 2、内部招聘的优势。 1)无疑会降低招聘的成本,提高招聘效率,但需要一定的人才培养与选拔体系的支持。 2)招聘的效果和成功率非常高。由于企业和员工的相互了解,选拔的成功率较高,且能够有效降低用人风险。 3)会起到一定的激励作用。良好的选拔招聘机制能为员工提供更多的成长空间,使员工的成长与企业发展相协调,更容易激励员工积极进取、不断学习、追求成功,有助形成良性的竞争氛围。 4)对企业文化的认同感较高。由于员工对企业的文化有一定的了解,并且有一定的认同感才会进行
3、推荐,因此这样获得的人才忠诚度相对较高。 5)培训成本与周期大幅降低。由于企业员工对企业的经营模式、管理方式十分了解,故有利于与被推荐人员进行沟通协调,减少了不必要的培训成本,也大幅缩短了培训上岗的周期。其次,我们再来说说内部招聘的推荐奖励政策。 1、内部招聘的时机。 当企业制度较为完善,有一定公正客观的选拔程序机制,同时,有一套长期有效的人才培养体系,并且员工认同企业的文化。这样我们就做到了有人才生长的土壤、有人才选择与识别的土壤,以及有留住人才的土壤。只有做到了这些,我们才能保证内部招聘行之有效。 2、内部招聘的
4、岗位。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender 中高级管理人员、技术人员、销售人员等一般实行内部招聘,按照招聘要求进行内部系统公告公开
5、招聘。(一般这几类岗位需要对公司十分了解,具有较高的专业素质和个人素质,通过外部招聘很难短期到位的岗位。) 3、内部招聘的人员来源与基本原则。 一般为企业的在职员工或企业外部人才。 招聘按照公开性原则、公平性原则、公正性原则,以及注重绩效、择优录取的基本原则。 4、内部招聘的流程。 1)与招聘部门沟通,确定招聘岗位的岗位职责与素质要求,并明确其他相关要求,在公司ERP系统进行公告。 2)人力资源部接收报名,并收集、整理相关基本资料,进行初步面试。 3)招聘部门主管进行正式面试,最终确定人员录取。 4)
6、人力资源部与员工原部门进行沟通,确定是否同意人员异动。 5)原部门同意,则办理人员异动手续,最终确定异动时间;如原部门不同意,则进行部门沟通或从未录取人员中补录,直至选到合适的人员。 6)招聘完成,进行公司系统公告,完成人员异动。 5、推荐奖励办法。 1)推荐奖励实行经济奖励和绩效考核加分两种并行的奖励政策。 2)被推荐人没有通过面试或经试用期考核,达不到用人标准的,推荐人不能获得推荐奖励。 3)被推荐人通过面试,并经试用期考核通过,岗位为普通员工的,奖励推荐人现金50元,绩效考核+0.5分。 4)被推荐人通过
7、面试,并经试用期考核通过,岗位为公司急需的专业人才或基层管理人才的,奖励推荐人现金100元,绩效考核+1分。 5)被推荐人通过面试,并经试用期考核通过,岗位为科长级人员或专业技术人员的,奖励推荐人现金200元,绩效考核+2分。 6)被推荐人通过面试,并经试用期考核通过,岗位为经理级人员的,奖励推荐人现金500元,绩效考核+3分。 7)被推荐人对公司有重要贡献的,参照相关奖励制度进行奖励,并根据贡献大小,对推荐人进行经济奖励和绩效考核加分。 6、注意事项。 1)人力资源部人员进行推荐,不予经济奖励,但可获得相应的绩效
8、考核加分。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebonds
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