90后引发管理模式的改变

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1、90后引发管理模式的改变对于每个企业来说都有一个特有的管理模式，但随着时间的推移，越来越多的管理者已经认识到一个问题：那就是现在90后已经开始进入企业，并会慢慢成为企业的生力军，而对于独特的90后来说，企业老的管理模式已经适应不了这些“新人”了。不管主动还是被动，一场冲击传统管理思路和做法的战争，已然来临。1、90后需要怎样的管理方式？80后可以被价值驱动，如果满足了利益，他们可以忍受与权利核心保持距离，可以忍受组织规则和目标的不明确；但90后只能被兴趣驱动，他们要求平等地分享权利，通过个人联络来影响决策、

2、解决争端，他们无法接受一切模糊带来的不确定性。很多管理者已经意识到，却还没有真正重视一个问题：90后管理—如何让正在大量涌进企业的职场新人们，快速融入并创造价值。可以这样说，除非你拒绝90后，否则，这场战争没有哪家企业，没有哪个管理者，能够置之不理，悄无声息地躲过去，相反，更要积极主动地正视和面对。从2011年、2012年开始，90后陆续亮相职场，到2013年时，90后高校毕业生开始大批进入企业。近两年中，很多知名企业已吸纳不少90后员工，虽然目前占员工比例一般只有百分之几，但它们已经意识到，这个趋势不可阻

3、挡，也会给企业管理带来很多挑战。有针对性、更系统的管理优化，必将是一个全新课题—90后，他们需要怎样的管理方式？如何让他们进行自我管理？2、让管理经验失灵的群体20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebon

4、dsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender较之80后，90后这个群体的特征更为明显。专门研究90后管理的专家韩庆峰讲述了几个典型的案例：一家大型国企新接收了一批90后毕业生，上班第一天，好几个人迟到，在按规定接受处罚时，其中一名员工拿出100元钱问人力资源部领导：请问，这个有没有包月的？在一家外资会计师事务所，8个新入职的90后，在培训提前结束后玩起了杀人游戏，管理者进行了劝阻，但无济于事。事后合伙人找他们谈话，他们给出的理由是：第一，我们没有在工作时间玩；

5、第二，这个团队游戏有助于大家相互了解，方便今后工作；第三，请问我们影响了谁？在一家电商公司，表现很好的一位90后员工，刚被提前转正就提出了离职。他直言不讳地说出了原因：“我上次提的意见已经超过一个月了，我们主管总说好，好，但就是不落实，既然这样，我还是再找一家更懂得尊重我的公司吧！”以上种种，不管发生多大的冲突，事实上，谁都没有错！那么对90后来说，究竟怎样的管理才适合他们呢？3、管理者应淡化权威和控制2010年富士康的14起员工自杀事件，造成了11死3伤的悲剧，这些受害者中，最大的24岁，最小的17岁，平

6、均年龄20.6岁，平均入职时间不足6个月。在韩庆峰看来，“连环跳”20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender的

7、实质，是这些90后对富士康的军事化管理和精密控制说NO，甚至不惜以生命为代价。在富士康的高压管理下，新员工进入工厂后，社会关系被打散，造成了严重的关系碎片化，在几十万人的工厂里，没有关系和情感维系的年轻人，就像游荡的一个个孤独的灵魂。要成本控制，要效率，富士康的管理模式有其必然性，但是，富士康忽略了用工主体正在从80后向90后转变。事实上，老的模式已经无法满足90后的需求，进而导致管理失控。对于90后来说，他们需要的是对话，而不是控制。90后活在自我认可的价值体系中，这和80后已有明显的区别。80后要求的是

8、利益，90后要求的是权利。80后可以被价值驱动，如果满足了利益，他们可以忍受与权利核心保持距离，可以忍受组织规则和目标的不明确，但90后只能被兴趣驱动，他们要求平等地分享权利，通过个人联络来影响决策、解决争端，他们无法接受一切模糊带来的不确定性。这便是90后的可怕之处，也引发了很多问题。在以往的管理体系中，只要适当调整，就可满足80后的基本价值需求。但90后们会从管理者那里分享权利，来获得自己的存在感，而且敢想敢