中小企业人力资源管理现状及对策

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1、中小企业人力资源管理现状及对策05人力资源管理班　　徐欢论文摘要：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。企业应该以人为本，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，真正实现从人事管理向人力资源管理的转变。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。在当前经济状况下，其发展的核心问题是人才的问题。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中

2、小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文以研究中小企业选才、用才、留才方面为切入点，分别研究中小企业在人力资源管理方面的状况和对策。关键词：中小企业人力资源管理状况对策我们首要对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。用人机制有待进一步健全和规范中小型企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。中小企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多

3、企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。家族制管理对企业的局限性可表述为：1、人员关系复杂，信用度偏低。2、原有家族成员并不适合企业发展，造成其他人才的压力不断增大。3、近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。4、由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，从而造成外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。　　企业这种狭隘的用人哲学扼制了人才发展。老板求贤若渴，很想找到能赋重担的能手。但中小企业用人往往不信任外人，不敢授权，只授给他认为的可信赖

4、之人，甚至亲戚，认为他们才是忠于他的企业的人，而这些人可能什么都不懂，却去审核专业人员的方案，于是有些人才最终被逼出企业。另外，企业内部的“政治斗争”文化制约着人力资源的良性发展。最严重的当数老功臣安置问题。中小企业大多都让老功臣在公司做主管，而这些人大都不希望企业不断发展壮大，因为他们认为企业一旦壮大，对高管的工作能力、学习的要求不断加大，而他们自己提升的空间较小，为保住自己的位置，便拉帮结派，排斥一些新进公司的有能力的人，他们的理论——听话则留，否则想方设法设置障碍让那些人走人。老功臣们最怕的是创新，一旦有人提出创新的管理思路，就会遭到他们的一致反对，就算

5、老板出面，知道改革者是对的，但为了组织的稳定，还是会妥协，最终还是改革者下课。　　对人力资本的投入缺乏远见　　由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间也难以保证，培训方式简单粗糙，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。　　许多中小企业盲目追求短期效

6、益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。另外由于好的人才本身选择的余地大，使得中小企业往往成了大企业的人才培训基地，大企业往往会抛出诱惑挖人，好的人才也容易被猎头公司猎走，这样也使很多中小企业不愿意冒险去大力培养人才。　　缺乏长期有效的薪酬与激励机制随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。而大多数中

7、小企业所采用的单一的薪酬体系之适合普通员工，并不能满足核心员工的多样化需求。此外，中小型民营企业缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，考核虽然有一套机制，但是往往采用各部门集体评分制，结果大家联合起来打高分，考核没有发挥作用。企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。企业采用物质激励时，更多是凭主管的个人判断，导致分配不合理，缺乏依据，企业花了钱却没有收到激励的预期效果。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属

8、感，往往不会专心工作，更不会对企业“一