劳动合同vs心理契约

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1、劳动合同VS心理契约　　火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策折射了企业对新《劳动合同法》的恐惧与担心。企业主和人力资源管理者看到的是在新《劳动合同法》下，企业的用工成本高了、试用期短了、对员工的约束少了、违约金不能乱收了、裁员不能随便了等等负面因素。这种担心在一定程度上是正常的，但如果过分了，企业主和人力资源管理者整天研究如何签订劳动合同企业最主动、如何制订严格的规章制度以便能随时抓到解除劳动合同的借口、如何制订协议限制员工离职行为、如何将劳动合同期限限制在无固定期限条款的10年之内，那么，我想这种效果肯定是适得其反的。如果这样操作，在员工眼里，这是一种不信任，员工和企业之间的已有的默

2、契——心理契约被破坏了，企业和员工成为了猫和老鼠，用劳动合同规定的利益关系取代心理契约的精神互动是十分危险的。　　一、劳动合同与心理契约的功效差异　　劳动合同是劳动者与用人单位遵循平等自愿、协商一致的原则确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。　　心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。员工加入一个组织，都要和组织签汀一个经济契约（劳动合同）经济契约规定，劳动者及甩人单位的权利和义务，用来约束双方的劳资关系。与此同时，双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号，形成

3、心理契约。简单地说，心理契约就是员工个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。其核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工在组织中工作时间的加长，心理契约涉及的内容会越来越广。　　1。劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性　　劳动合同是外显的。聘任合同是企业与员工之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的条文化文本，具有法理意义，故要求有规范的表达格式，用语措词必须仔细斟酌，力求准确、简洁，不产生歧义，可用于见证第三方。劳动合同以及相关制度明确规定员工可以做什么，不可以做什么，它是员工称职的最低的底线。例如，有的企业规定

4、，当月请假两次以上停发奖金。对于员工来说，根据公司制度，只要不请假、不迟到、不早退、不矿工，你就该发我工资。　　心理契约是内隐的。心理契约是一种双方的心理承诺，双方所诉求的期望或允诺不见诸文字，没有记录，甚至口头上都未曾表示过。“不见其形、不闻其声”，一切尽在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意会，而难于言说。企业和员工之间有良好的心理契约，员工虽然请了两天假，但是他会主动把自己应该做的补回来，以达到自己心理上的平衡。　　2。劳动合同是客观的，心理契约是主观的　　劳动合同是客观的。它是合同双方都能看明白的约定。聘任合同中白纸黑字写明合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳

5、动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等，作为一种客观依据存放着。因为劳动合同客观，所以，相同的工作有统一的规格要求。企业和员工核对劳动合同，只有两种结果，有违劳动合同还是不违劳动合同。　　心理契约是主观的。由于心理契约具有内隐性特征，所以对于相互之间的权利、义务与责任的认知，是一种主观感觉，是契约主体对双方之间交换关系的理解，而不是相互权利、义务与责任的事实本身。对于心理契约，不同的企业和员工都有各自独特的体验和见解。员工由于个体因素的差异，对企业文化的感知不同，对企业领导的暗示的领悟和对企业理想化的特殊期望，会形成各自独特的心理契约。心理契约因为主观，所以内容因人而异，因时而异，因地而异。不

6、同员工或者同一员工在不同的时期、不同的企业都会有不同的表现和期望。当员工觉得自己的得到尊重了，会有更加积极的工作态度，给企业更多的回报。　　3。劳动合同简单枯燥，心理契约复杂丰富　　劳动合同是枯燥的。聘任合同中标明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其它福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。这些内容规定员工工作的最简单要求，最低的报酬待遇，最小的违约责任。合同是员工行为的最基本的底线。聘任合同中，权利、职责和义务都是明确而稳定的，一旦签订即生效，并对双方都产生制约作用，它不因合同主体一方的主观意愿想改变就改变。　　心理契约是丰富

7、的。对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可，获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等，这些内容不可能在聘任合同中详细写出，但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。同样，企业也希望所聘员工有比聘任合同中规定的责任义务更好的表现，做出更佳业绩。员工在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，相互期望的隐