人员素质测评理论与方法 自考

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1、人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质的概念一、名词解释（一）、广义的素质的概念《现代汉语小词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。辩证法角度考察人的素质：人的各种身心特点系统。马克思关于人的素质概念包括以下三方面内容：（1）素质是显示于最稳定的人性品质。素质显示于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的心理能力。素质显示于稳定的社会历史品质。（二）、狭义的素概念素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。二、素质的基本特征（多选）（1）、素质的基础作用性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性　（５）、素质的难全性

2、６）、素质的隐蔽性　（７）、素质的表出性第二节素质测评一、素质测评的概念（名词）素质测评，是指对人员的素质进行的测量和评定，指测评主体采用科学方法在较短的时间内，收集被测评者在一些主要活动领域的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。我们从广义和狭义两方面来理解人员素质测评二、素质测评的主要类型和方法（选择）（一）按素质的构成要素划分（１）身体素质测评　（２）心理素质测评　（３）科学智能测评　（４）社会职能测评（二）按测评的出发点不同划分（1）以人为中心的测评特点：有利于把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才，合理安排工作岗

3、位。（2）以职位为中心的测评（三）按测评的目的划分（选择）（1）选拔性测评以选拔优秀人才为目的特点：①整个测评强调测评的区分作用②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级（2）配置性测评以人事合理配置为目的（３）开发性测评　以开发人员素质为目的（４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的（5）考核性测评又称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的在操作和运用考核性测评时应注意以下几个原则：（选／简）①全面性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有

4、因素②充足性原则，每一个评价结论都要有充足的依据③可信性原则，测评结果要令他人信服④权威性或公众性原则，测评者为权威人士或专家，否则应让一些有代表性的群众参加。第三节人员素质测评的作用一、人员素质测评的作用（一）有助于自我了解，自我认知（二）服务于人力资源开发与管理①招聘②岗位配置③人力资源优化管理④有助于提高员工生活质量二、人员素质测评的量化（一）定义：素质测评量化，就是将行为特征信息进行统一数学处理。（二）量化的形式（选择）（1）直接量化与间接量化直接量化的对象一般具有明显的数量关系间接量化的对象一般没有明显的数量关系（首先进行定性描述，然后定量刻画）（2）类别量化与模糊量化类别量化，

5、测评对象有明显界限模糊量化，测评对象是那些分类界限无法明确（备注：模糊量化的值为不大于1的正数）（3）顺序量化、等距量化与比例量化（4）当量量化，就是把诸重不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性转化，对他们进行近似同类同质的量化。第二章素质测评的组织与实施第一节素质测评的框架素质测评的框架在素质测评标准测评体系中，一般在素质目的下规定测评内容，在测评那个内容下设测评项目，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系（简）（1）素质测评目标具有实在独立意义，它是素质测评内容的抽象概括；（2）素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；（3）素质测评指标则

6、是对素质测评项目的具体分解第二节测评指标体系的设计程序和方法一、测评指标体系的设计程序（选）（一）工作分析（二）理论验证（3）指标调查（4）反馈修订二、人员测评指标体系设计的方法（简）（一）职位分析法是对企业各岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等，进行系统分析研究，制定岗位规范和工作说明等文件的过程。在人员测评标准体系编制中，工作分析方法的应用步骤如下：（简答）1根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划。2采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。3通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素

7、质调查表4在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充5对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目6对筛选出的主要素质项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标质量工作分析的方法主要有观察法、面谈法、实践法、测验法、工作日志法、问卷调查法、主题专家会议法、文献分析法（二）素质图示法（三）问卷调查法（四）培训目标分析法（五）头脑风暴法（六）特征胜任法包括动机、特质、自我概念、知识、技能（七）高绩