基于战略的员工激励与薪酬管理

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1、基于战略的员工激励与薪酬管理基于战略的员工激励与薪酬管理林新奇中国人民大学劳动人事学院林新奇：员工激励与薪酬管理演讲的主要内容认识员工激励与薪酬管理的几个误区明确战略及其对薪酬激励的整合功能构建企业核心人才队伍薪酬激励体系林新奇：员工激励与薪酬管理一、认识员工激励与薪酬管理的几个误区企业究竟是谁的？绩效导向的局限性薪酬与工作满意度薪酬文化是什么？战略缺位下的员工激励林新奇：员工激励与薪酬管理1.企业究竟是谁的？国有企业的误区民营企业的误区合资企业的误区林新奇：员工激励与薪酬管理TCL上市与李东生的暴富2004年1月底2月初，对中国

2、国有企业经营者来说，是一个激动人心的时段。中国各家媒体，包括《中国新闻周刊》、新浪财经、南方网等纷纷以专题报道TCL上市与李东生的“暴富”。标题：“TCL如何制造国企富豪？李东生亿万身家令人生羡！”。林新奇：员工激励与薪酬管理TCL上市与李东生的暴富2004年1月30日，TCL集团实现整体成功上市。李东生拥有集团1.445亿股股份，以当日7.6元收盘价计算，身家一举超越11亿元人民币。一个身价11亿的国企老板、党委书记诞生了。这对传统的国企高管的定价理念及机制来说，是一个奇迹。林新奇：员工激励与薪酬管理TCL上市与李东生的暴富20

3、04年2月10日，TCL的开盘价锁定在9.10元。它意味着在这一时点上，其董事长李东生个人财富达到了13亿元。22年前，李东生从华南理工学院分配到TCL集团前身TTK公司做技术员时，他最大的愿望是“当一名车间主任”。如今他成为了中国身价最高的国有企业董事长和党委书记。这个身价足以让好几代的国企老总们羡慕不已。林新奇：员工激励与薪酬管理TCL上市与李东生的暴富褚时健(原红塔集团领导)、仰融(原华晨集团领导)、李经纬(原健力宝集团领导)先后在“悲剧”中收场。与李东生一样同是知名家电企业的创始人和“精神领袖”的陈荣珍(荣事达董事长兼总裁

4、)、张巨声(美菱董事长)两人在失落中默默退休。激励机制——股权——产权，这一路径成了许多国企老总们心中最沉重的话题。即便目前在业内能与李东生抗衡的张瑞敏、倪润峰，也未能走出这一困局。林新奇：员工激励与薪酬管理TCL上市与李东生的暴富国企里产生富豪，这恐怕是改革开放20多年来，各级政府及国有企业领导人心中盼望而又忌讳提及的事。根本原因在于，“富豪”能够产生的一个基本前提是所有权的界定，即“这个企业究竟是谁的？”而这恰恰是中国国有企业的软肋。林新奇：员工激励与薪酬管理TCL上市与李东生的暴富企业是各种契约的集合。中国的国有企业却是在普

5、遍缺少原始性合约的历史条件下发展至今的。谁对过去积累下的存量资产稍有染指之意，就有侵吞国资之嫌。这种方式目前几乎没有成功的——其倡导者基本都“犯了事”。而谁要用未来的增量来解决历史问题就要看“机会”了。从这个角度看，TCL和李东生是幸运的。林新奇：员工激励与薪酬管理TCL上市与李东生的暴富TCL与李东生的“幸运”是否具有可复制性？如何复制？涉及到三个大问题：国有企业产权变革；包括企业与政府关系在内的国有企业治理结构改革；国企老总的定价机制的创新。三大改革缺一不可。林新奇：员工激励与薪酬管理2.绩效导向的局限性薪酬激励与考核绩效、能

6、力、行为三大导向绩效导向具有局限性林新奇：员工激励与薪酬管理薪酬激励与考核员工激励与薪酬管理需要建立在考核的基础上，这是谁都明白的道理。但是应当建立在什么样的考核基础上呢？考核主要有三大导向：绩效、能力和行为。三大导向都很重要，相互联系。但是对于不同的行业、不同的企业、不同的员工，其侧重点不同。林新奇：员工激励与薪酬管理行为外部条件内部条件能力绩效绩效能力行为关系图林新奇：员工激励与薪酬管理考核与提薪,奖金和晋升的关系绩效考核行为考核能力考核奖金提薪晋升60%40%30%40%30%30%20%50%林新奇：员工激励与薪酬管理绩效

7、管理体系模型战略规划经营管理目标与计划绩效考核考核结果应用绩效监控林新奇：员工激励与薪酬管理战略导向的KPI与一般绩效考核体系的区别与个人绩效密切相关，与组织战略关系不大与KPI指标的值与权重相搭配，有助于推动组织战略的实施价值分配体系与战略的关系财务指标为主，非财务指标为主，注重对过去绩效的评价，绩效改进与战略需要脱节财务与非财务指标相结合；关注短期效益兼顾长期发展；指标传达结果，也传达产生结果的过程指标的构成和作用通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标而产生指标在组织内部自上而下对战略目标层层分解而上产生指标指标产生来源于对过

8、去行为和绩效的修正来源于组织的战略目标与外部竞争的需要指标来源以控制为中心，为了更有效的控制个人的行为以战略为中心，指标体系的设计和运用都是为战略服务的考核目的假定人们不会主动（也不知道）采取行动以实现目标；制定和实施战略与一般员工无关假定人们会采