初探创新理念下的企业绩效管理与薪酬管理

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初探创新理念下的企业绩效管理与薪酬管理　　摘要：绩效管理与薪酬管理是人力资源管理的两大核心内容，二者是相互联系的，薪酬管理是绩效管理的基础，薪酬激励是现代企业普遍使用的一种激励员工的方法，科学合理地设计员工薪酬激励体系，对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的工作积极性和主动性，充分发挥人力资源的优势，能有效提高企业绩效水平，使其真正转化为企业市场竞争优势。　　关键词：创新；绩效管理；薪酬管理　　一、绩效和薪酬管理现状 　　1.很多企业把绩效管理视同为绩效考核，殊不知绩效考核只是绩效管理中的一部分，并不是绩效管理的全部，绩效管理是由绩效规划、绩效实施、绩效评价、激励改进四个环节组成的系统的管理方法，如果只把绩效管理放在考核上，那就偏离了实施绩效管理的意义。2.企业的考核指标的设计缺乏科学性。好多企业在实施绩效考核过程中没有一套切实可行的绩效考核指标体系，指标设置不科学，指标制定的可衡量性不强，尤其是各部门的定性指标太多，只是笼统的工作描述，缺乏时间、质量、成本、效率方面的明确要求，同部门不同工种之间、不同部门之间的考核指标没有可比性。3.薪酬设计缺乏战略规划。企业在薪酬设计上往往忽略战略规划，且薪酬设计战略在很大程度上与企业经营战略不一致。在发展的不同阶段，企业经营战略会有所不同，因而薪酬设计也应作相应的调整，但是大部分企业并没有将员工的薪酬调整过来。企业没有明确的战略规划，也没有考虑采用哪种薪酬管理方法会有利于企业战略和人力资源战略的实现，而仅仅是把薪酬设计作为人力资源管理体系中的一个独立的末端环节，这样的做法缺乏远见，不利于企业的健康发展。4.薪酬激励的基础性工作相对薄弱。一些企业在进行薪酬设计时，往往为了节约成本，减少工作量，很少对员工进行薪酬调查和对员工工作岗位进行分析，所以，企业在工作分析、职位评价、薪酬调查等基础性工作方面显得较为薄弱，使用的方法不科学，对员工也不够公平，薪酬还是凭管理者的经验进行管理。　　二、基于创新理念的绩效管理　　1.建立有效地绩效沟通机制。建立绩效沟通机制是绩效管理中最重要的内容，在绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，绩效评价结果的反馈到绩效改进，都需要通过有效的绩效沟通来实现。绩效沟通，可以帮助考核者把工作目标和任务等内容传递给被考核者。在使被考核者明白要考核什么、如何考核的同时，明白自己该干什么、怎么干。绩效沟通也有利于消除分歧，提高考核的认可度使绩效管理的思想深入人心。否则绩效管理就会被员工认为是管理者对被考核者滥用手中职权的“杀手锏” ，所以企业必须要通过制度、流程等方式建立有效的绩效沟通机制，并通过监督检查的方式确保沟通的、绩效反馈、绩效改进落到实处。2.选择适宜的绩效评价方法。绩效评价方法选择的适宜性，直接影响绩效评价结果的客观、公正性，如果公正性有失偏颇，绩效管理非但不会起到激励作用，相反还会引起争执、纠纷、抱怨，使得员工对评价抱有抵触心理；因此，要根据企业实际，按照管理类岗位、操作类岗位选择不同的评价方法。例如管理类岗位工作职责较多，工作复杂程度高，适合目标管理法；而操作类岗位则适合用成本较低的等级奠定法。3.落实绩效评价结果的应用。绩效管理能否得到有效应用是绩效管理成功实施的关键环节，如果绩效评价结果不能得到充分应用，那么绩效管理促使现代企业发展就成为了空话。绩效结果应在以下五个方面得到运用：一是改进绩效。对于值得肯定的绩效或行为，应通过加分的形式予以正面的强化和鼓励；二是必须与薪酬发放相挂钩，要根据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励；三是要与职务调整和是否继续留用相挂钩，依据绩效评价结果，对绩效突出、有创新能力的优秀管理干部和员工予以优先培养、培训、提拔重用等；四是通过绩效评价，找出管理者及员工工作差距，按照企业发展战略和要求，实施有针对性的培训，不断提高员工的能力和水平。对于不能胜任岗位员工，要考虑调换到其它更适合的岗位，从而使工作绩效、工作能力或行为方式与员工个人的职业前景互为连接，不断强化员工提高绩效和能力的意识，努力完成绩效目标。　　三、基于创新理念的薪酬管理　　1.薪酬战略应该与企业发展战略相联系。企业在进行薪酬制度的设计时，应该跳出薪酬看薪酬，既要考虑到人才市场的整体薪酬水平，也不能完全被市场“牵着鼻子走”，而应该站在企业整体的发展战略角度，建立和发展战略相匹配的薪酬战略，强化企业在人才市场上的竞争力.尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。2.明确定位，建立对外具有竞争力的薪酬体系。企业薪酬定位的实际，可以从3个方面来定位对外具有竞争力的薪酬体系。 ①建立领先型薪酬激励方法，使本企业的薪酬水平高于行业平均水平，让员工过上体面的生活，满足员工的生理需要，提高员工的工作积极性。②坚持做薪酬调查，从企业内部做起，进而延伸到企业外部，及时收集有效的薪酬数据，充分了解市场总体薪酬行情。③摆脱家族人员过多影响薪酬办法实施的束缚，坚持用现代薪酬管理方法，建立新的具有市场竞争力的薪酬体系。3.树立以人为本的观念，合理运用薪酬激励机制。在心理学上，马斯洛提出了人的五种需要，逐级为生理、安全、社交、尊重、自我实现，自我实现是人的最高需要。在人力资源的管理中，可以借鉴这种分类，充分考虑人才在不同时期的需要，予以必要的激励，充分发挥人才的主观能动性，为企业创造更多的价值。一般来说，薪酬激励可以是工资、奖金、期权、股权、住房。4.坚持薪酬公平，保证薪酬激励公平性的实现。企业薪酬激励的公平性长期受到企业内部平均主义、暗箱操作、绩效考核不合理及主观思想的影响，薪酬激励缺乏公平性。企业在制定薪酬激励制度时要与员工联系起来，坚持公开透明的方式，加强与员工沟通，这样制定出来的薪酬激励制度能够使员工易于接受，增加员工对薪酬激励公平性的认同度。坚持外部公平与内部公平相结合，通过使用相应的薪酬策略，让员工认识到内部薪酬水平高于行业平均水平，进而提高员工的满意度。　　四、结语 　　薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题，也是企业之间争夺人才的重要手段。在经济全球化大趋势背景下，企业之间的竞争越来越大，企业要想赢得良好的发展，就必须制定和完善企业管理体系，重视员工的激励问题。企业只有根据自己企业的实际情况和先进的薪酬理论，才能制定出符合自己企业特点的薪酬制度，从而达到利用薪酬提高企业市场竞争力，促进企业长远发展的最终目的。此外，企业必须正确处理员工职业生涯管理与组织发展的关系，建立组织与员工的心理契约关系，将组织的发展与员工的发展相匹配，建立一套完善的、以职业生涯为导向的绩效评估体系，与员工共担工作的压力与成果，让员工以强烈的责任感服务组织，推进组织的可持续发展。　　参考文献：　　[1]哀莉，龚自贵.现代企业薪酬激励有效性的完善[J].中国商贸，2010（17）.　　[2]王金丽.浅析我国中小企业员工的薪酬激励—以加工制造为主的中小企业为例[J].人才资源开发，2010（8）.　　[3]张晓斌.探析成长期的中小企业薪酬管理[J].中国城市经济，2010（8）.