企业绩效薪酬与管理

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1、杭州步步为赢管理咨询有限公司企业绩效薪酬与管理1讲师简介---禹志EMBA，AITA职业培训师.亚太人力资源研究所副研究员中国企业联合会讲师团签约讲师北大企业家高管培训中心特聘教授步步为赢国际训练机构首席培训师曾于日本松下,香港永成国际，上海乔曼管理咨询等知名企业担任HR经理/HR总监/高级顾问等职.擅长于HR规划管理/绩效管理/HR素质能力提升,职业经理人修炼打造,是西方人力资源管理与中国企业管理相结合的实战者与先驱者！2企业经营呼唤变化☆21世纪的今天,唯一不变的是变化!☆人们永远都不拒绝改变,却

2、拒绝被改变!☆学习是为了改变,改变是为了成长!☆一个人真正要做出改变,首先必须改变观念!3☆对市场的快速反应（把握机会）☆组织扁平化（架构调整）☆流程规范化（重组变革）☆管理标准化（品质保障）☆服务优质化（以客为尊，以员工为荣）外部环境变化对企业的要求4变革力永远比别人快战略管理变革组织管理变革HR管理变革流程管理变革企业文化变革执行力细节的魔力激励力产生效益HR最关键HR成为企业变革主导力量5以绩效为核心战略人力资源员工关系管理员工培训发展人才职涯规划绩效考核管理公司文化建设人员/人才招聘素质测评薪

3、酬福利组织架构设计工作分析基于绩效的企业战略性人力资源八大系统6职业发展：向导图薪酬激励：电梯绩效管理：钢结构职务描述：地基战略人力资源管理在企业大厦中的作用7讨论:企业人力资源管理开发的核心目标是什么?工作目标：吸引人才培育人才激励人才留住人才核心目标：创造可衡量的价值！战略人力资源的核心目标8企业(企业家)在想什么企业(员工)在想什么永续经营稳健发展良好业绩合理利润社会责任●股东●员工●社会稳定工作满意薪水发展空间工作环境良好实现价值●领导肯定●同事认可●自我与家庭如何方向一致达成双赢结果??企业

4、与员工都在想什么??9结构Structure体系Systems企业目标objectivebusiness员工Staff战略Strategy文化culture风格Style當7個指针都指著同一方向時,你看到的才是一个管理有序的公司.10提供客观,公正衡量个人贡献标准通过强化、分解战略明确个人使命通过个人发展计划与业绩指导、帮助个人进步组织角度战略角度长远发展角度与薪酬挂钩，塑造积极向上的企业文化与价值观赋予员工明确的方向感及与公司战略使命相连的责任推动个人在组织中的成长及价值实现从组织、战略及个人层面来

5、考虑11价值观整合绩效管理薪酬激励管理成本最小化利润最大化业绩如何评价绩效如何提升投资回报收益如何激励高效绩效/薪酬成比例如何公正/公平/差异化企业价值观导向激励性个人价值观与企业一致性企业管理的三角核心12战略目标组织架构业绩评价反馈绩效结果应用绩效管理五要素13三效（笑）：1.效率：资源利用的最小化(手段)2.效果：在满足效率的前提下，追求结果的最大化3.笑容:良好的组织气氛绩效管理目标14企业战略绩效目标必须完成目标期望完成目标基于战略之绩效目标15公司愿景战略财务学习与发展客户内部流程如何满足

6、股东要求如何使资本增值在哪方面炼内功如何优化流程环节能否保持活力，不断创新提升如何满足顾客的要求并超越顾客的期望基于战略之绩效目标16企业战略目标工作分析目标管理绩效指标形成绩效指标的形成17了解公司战略目标、部门使命进行岗位分析写出工作职责描述分析对这些职责的期望对关键结果区域设定衡量标准如特殊项目，对该项目设定衡量标准检查一致性工作目标设计步骤18定义关键业绩指标是用来衡量某部门/岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同中最重要组成部分。关键业绩指标特点1基于对公司战略的分解，并随战略的演化而被修正

7、。2是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数。3是对业绩结果中可影响部分的衡量。4是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。5是由高层领导决定并被考核者认同，在员工和主管之间沟通后达成一致。关键业绩指标价值1有力推动公司战略的执行。2为业绩管理及上下级的沟通奠定客观基础。3使管理者集中精力于业绩有最大驱动力的经营活动。4使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动。5使高层领导了解对公司价值最关键的经营操作情况。关键业绩指标(KPI)19战略规划目标与计划制订绩效监控结果用于分配和激励绩

8、效考核战略规划以KPI指标的形式分解为年度经营管理目标与计划关键的目标都是以KPI指标值的方式呈现出来的计划的接点也往往是以KPI指标值的形式展现的绩效监控的直接对象就是KPI指标的变化情况并且根据对KPI指标值的变化情况进行经营检讨考核的根本依据是KPI指标值的达成情况健全的绩效管理体系应基于KPI指标体系之上20总体战略目标年度计划目标部门完成目标岗位完成目标A提高效率B降低成本C持续竞争力关键业绩指标分解21KPI制定原则(Specific)具体原