人力资源管理现状与发展策略

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1、人力资源管理现状与发展策略人力资源管理现状与发展策略人力资源管理现状与发展策略　　1.考核目标不明确。目前，我国一部分事业单位本身的目标并不明确，所建立的考核体系并不具有科学性和合理性，导致考核原则十分的混乱，在进行设计的时候并不能呈现出其科学性，考核内容并没有和员工的业绩挂钩，更体现了上级意识和个人好恶。绩效考核体系更改十分的随意，缺乏连续性以及一致性。绩效考核已经成为事业单位管理的主要手段，其主要手段就是通过科学、合理的绩效考核对员工阶段性的工作表现进行评估，并不具有管理目的。　　2.考核标准不清晰。目前，我国一

2、些事业单位的绩效考核标准还不是十分的清晰，标准还不是十分的完善。事业单位直接将这些不完善的标准对员工进行相应的考核工作，所以，其所得的考核结果必然不够客观和全面，有失公正，考核的结果不会受到认同。　　3.考核方式单一。我国事业单位在进行绩效考核的时候，其考核方式比较单一，往往都是进行单向考核，一旦考核者本身带有私人感情，必然会直接影响到绩效考核的结果。由于考核人员本身具有自己的职责分工，有的时候考核者并不会了解考核者在上司不在场的工作表现，进而会导致信息不全面，绩效考核的结果也会出现偏差。　　4.考核体系不完善，人力

3、资源成长缺乏机制保证。完善和科学的考核体系是保障事业单位人力资源管理的重要组成部分，其主要为职称考评以及人才储备提供了非常重要的基础依据，能够充分的调动员工们的工作热情和积极性。但是，我国事业单位并没有科学、完善的绩效考核体系，其主要原因就是因为在进行人力资源评价的时候并没有进行细分标准，缺乏明确、可以量化的业绩指标，最终会造成评估结果仅是形式主义，并没有与员工们的工资、奖励分配以及职位变动直接挂钩。　　5.人力资源管理的技术方法落后。随着网络时代的来临，人力资源管理的运作模式发生了全新的变化。我国事业单位对于人力资

4、源管理和开发十分的重视，但是依然停留在人是最重要的生产要素方面的理念还是远远不足的，我国在人力资源规划、招聘管理以及薪酬设计等方面的技术和方法还比较落后，亟需快速完善和创新。　　6.在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。事业单位岗位进行培训的时候，虽然我国培训市场得到了快速的发展，但是目前我国大部分事业单位培训工作依然不稳定，甚至低水平，很难提高培训的效果。其主要原因在于事业单位对培训方面的投资比较少，导致培训规范化程度比较低，员工们的综合素质难以得到提高，最终造成员工的能力与岗位的需求差距越来越大。　　1.完善

5、体现公平公正原则的激励机制。在建立激励机制的时候必须要充分的体现公平、公正、公开的原则，在薪酬制度管理的时候，应该保障事业单位员工的待遇与经济社会发展的水平同步，并且充分的体现出实际的工作成绩以及工龄等因素对待遇的影响，充分的发挥出待遇的激励作用。完善的评估机制基础上，结合新时代的背景和先进的管理理念对其进行不断的完善和创新，保障绩效评估结果与实际待遇和晋升机制直接挂钩，发挥绩效评估的激励作用。另外，还应该打破终身制，进而可以提高员工们之间的竞争意识，调动员工们工作热情和积极性，进而促进队伍和事业的发展。　　2.对人

6、才需求进行科学的规划。为了能够真正的提高事业单位人力资源管理工作，在需要外部人才引进的时候，必须要对事业单位自身的实际情况有所了解，进而才能够有针对性的引进人才，结合事业单位生产的需求来引进相应的专业技术和工作能力的人才，不能一味的追求人才的学历，而忽视了人才的实际工作能力，能够有效的避免人才的浪费现象出现。另外，必须要做好内部人才培训工作，通过培训来提高人才的综合素质以及专业技术水平，不断的优化事业单位的人才结构。　　3.健全人才管理机制。事业单位在进行人力资源管理的时候必须要坚持以人为本的基本原则，将员工视为事业

7、单位发展的中坚力量，结合新时代的背景和先进的管理理念不断的完善和创新事业单位人力资源管理模式和方法，结合市场动态对人力资源管理机制进行及时的更新和调整，能够及时的对人力资源管理制度进行更新和调整，紧跟时代的步伐。事业单位人力资源管理必须要有非常详细、明确的奖惩制度和福利制度等，明确事业单位员工的主要工作职责和各种福利待遇，能够保障事业单位员工在工作中有章可循，进而通过科学、合理的机制严格的要求自身的工作行为，避免出现不负责以及违规现象的出现，为事业单位的发展奉献自身的贡献。　　4.完善人才考核机制。事业单位必须要定期

8、的对人才进行考核，然后根据考核的结果对表现优秀的员工提供物质奖励和精神奖励，从而来调动员工们的工作热情和积极性。对于表现不理想的员工必须要展开培训工作，从而提高其综合素质和专业技术水平。　　1.由战术性向战略性人力资源转变。随着时代的快速发展，事业单位为了能够更好的发展自身，人力资源管理逐渐的由传统作业性、行政性事务解放出来，转变为组织发展以及