企业人员激励机制

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1、企业人员激励机制企业人员激励机制　　一、企业生命周期理论与创业阶段　　美国人伊查克·爱迪斯曾用20多年的时间研究企业如何发展、老化和衰亡。他在其著作《企业生命周期》中把企业生命周期分为十个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期和贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。企业组织体系随着生命周期不断演变的时候，将会展现出可以预测的行为模式，在迈向新生命阶段时，组织体系都将面临某种阵痛[1]。爱迪斯用一条像山峰轮廓的曲线来描叙企业生命周期。这就是著名的企业生命周期曲线，据说这条曲线可以延续几十年甚至上百年，而实际上很多企业没有走完这

2、条完美的曲线就消失了。从企业生命周期的角度来看，企业的创业阶段一般包括前三个阶段，孕育期、婴儿期、学步期三个阶段，事实上，家族企业的平均寿命在欧洲是24年，这大致与经营者的创立年限相同。只有33%的家族企业传到第二代，其中只有2/3的企业走完了第二代，而只有13%的企业走完了第三代。无论是国内与国外，创业的成功率都不高[2]。　　二、人员激励理论　　所谓“激励”，就是强化与组织目标相契合的个人行为，其实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程[3]。目前国内外人员激励理论很多，根据企业创业阶段特

3、点，重点叙述其中的模拟股份激励、产权理论，以得到适应于企业创业阶段人员激励机制的一些启示。　　(一)产权理论　　产权理论，最早可追溯到西方经济学的鼻祖亚当·斯密。产权的所有者不仅拥有由行使产权所带来的全部收益，而且还要承担由于产权的行使而带来的全部成本。因此，产权明确可以降低成本，节约交易费用，提高资源使用效率。产权理论认为，公司治理是一种产权或控制关系。可以通过对企业经营者的激励与约束来达到所有者对公司的控制和发展相结合[3]。　　(二)模拟股份激励　　模拟股份的发行目的主要是作为一种激励方法和管理模式，模拟股份(虚拟股票)管理模式，是在

4、企业内部参照上市股份制公司的股票发行办法和相关程序要求，对企业内部不同经营单位发行面值相同数量不等的虚拟股票，将企业现有资产的一部分折算成一定的股份金额，赊借给企业职工，使企业职工成为模拟股东。在模拟股份化期间，股红按一定比例分作两部分，一部分发给模拟股东作为个人直接所得红利，另一部分作为模拟股东归还国家所借的股份金额，当累积归还满额时，就形成一职工真正入股的股份，即个人股。　　三、企业创业阶段的人员激励机制　　(一)企业创业阶段的模式与特点　　企业创业模式比较常见的有：科技人员自愿结合组织方式，科研机构自办、乡镇企业提升方式，留学生归国创

5、业方式，与外商合资方式等。但是无论哪一种模式，企业创业阶段普遍具有以下特点：　　1.由于企业刚刚成立，很多方面处于摸索阶段，市场知名度不高，在拓展市场时会遇到很多困难，因此在这个阶段创新，包括技术创新、管理创新都是及其重要的，关系到企业能否顺利度过孕育期、婴儿期、学步期，从创业阶段过渡到发展阶段；　　2.由于资金不充裕，在整个生产经营中如果稍有差错都可能导致企业夭折，处于创业阶段的企业，它们不能够在证券公开市场上筹集资金，只有求助于创业资本市场后者自筹资金，因此处于创业阶段的企业的资金往往是有限的。　　(二)企业创业阶段激励机制设计原则　　

6、由于企业创业阶段的特殊特点，其激励机制设计原则有不同的地方。根据企业在创业阶段的特点，企业创业阶段的人员激励机制的设计原则应该是在节约使用资金的前提下，尽最大可能调动创业人员的极性与创造性，尽可能增强员工归属感与成就感，让员工与企业一起成长。　　(三)企业创业阶段人员激励机制设计的具体方法　　1.物质激励　　无论工作多么有成就感，物质激励是必不可少的。马斯洛需求层次论认为物质激励是满足低级需求的不可或缺的一部分，即使是处于创业阶段的企业也不例外。　　采用较低的基本工资是为了尽可能节约使用资金，以便让更多的资金投资到企业创业中去，这是由企业创

7、业初期资金不充裕的特点决定的。但是基本工资至少应该能够满足员工每月的基本消费，最好有所节余，这样才能满足员工最基本的生理、安全等基本需求。首先，较低的基本工资必须有较高的年终奖金作为补偿，才能调动员工积极性，促进企业发展，较高的年终奖金来自创业企业的投资收益。其次，每个月由员工与上司共同制定一个目标。根据目标完成情况确定一个比基本工资高的绩效工资，即采用目标管理的模式，以最大限度地调动员工的积极性与创造力。　　2.精神激励　　精神激励是通过一系列非物质方式来满足管理者对尊重、成就、自我实现等高水平的需求，激发管理者工作热情，极大地提高工作效

8、率。适合创业阶段企业的精神激励方法有：　　⑴目标激励。根据期望理论，可以确定适当的目标诱发管理者的动机和行为，达到调动积极性的目的。企业目标与共同愿景是企业凝聚力的第一核心，能够