中小企业薪酬管理问题及对策

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1、中小企业薪酬管理问题及对策中小企业薪酬管理问题及对策中小企业薪酬管理问题及对策中小企业薪酬管理问题及对策　　薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，它与岗位评价、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3P模式，美国学者研究表明：薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和。科学、合理的薪酬管理对于激发企业员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义。但是，目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时还存在诸多问题，严重影响到中小企业人力资源的开发与管理，极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，从而妨碍了中小企业的健康、可持续发展。中小企业要想在日益激烈的市场竞

2、争中求生存、求发展，就应有一套完善的、科学的薪酬体系作保证。　　1.提高员工的劳动积极性。影响员工劳动积极性的因素有很多，但薪酬体系是影响员工工作积极性最主要、最直接的因素，所以研究薪酬管理的一个重要目的就是为了提高和保持员工的工作积极性。一套科学合理的薪酬体系能使员工有较好的内部公平感，其薪酬待遇水平具有较强的社会外部竞争性，员工能够从实际工作体会到自身存在的价值，从而提高员工的工作积极性。　　2.吸引和留住人才。依据赫兹伯格的“双因素理论”，科学、合理的薪酬体系应该既包含保健性因素，更应包含激励性因素。科学合理薪酬体系，不但能体现员工的价值，使广大员工各尽其能，员工不但满足于自己的薪酬

3、待遇，而且也能感受到自身的发展前景，满足自己更深层次的需求，可以最大限度地激励员工，从而促进企业人力资源的发展。所以，有效的薪酬体系和管理能吸引、更能留住企业所需的人才，使企业健康发展并形成良性循环。　　3.提高企业组织的整体运作效率。影响企业组织运作效率的因素很多，如机构设置是否合理、企业内部信息传递是否畅通、领导是否有力、员工是否团结以及企业的执行是否有力等，但是企业员工的薪酬体系是否科学合理、是否具备社会外部竞争性往往是更重要的因素。通过研究薪酬管理，设计科学合理的薪酬体系，可以促使员工之间进行有效的合作，从而提高企业组织的整体运作效率。　　1.薪酬结构不合理。薪酬结构主要是由基本工

4、资、绩效工资、奖金福利等因素构成。目前多数企业的薪酬体系中存在结构不完整、不合理的情况，基本工资太低、绩效工资不合理、福利比例太少，且大部分中小企业“五险一金”不全，法定节日也没有相应的福利，基本工资与绩效工资、固定工资与浮动工资之间比例不相适应等。薪酬结构不完整，导致企业薪酬体系在运行过程中缺乏灵活性，无法满足员工不同的薪酬需求，因此，达不到激励员工的目的。　　2.薪酬管理缺乏战略规划，薪酬设计偏离原则。薪酬设计原则主要包括：公平性原则、接受性原则、战略性原则、激励性原则和多元化原则。在实际的薪酬体系设计过程中，许多中小企业没有将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系

5、或薪酬计划未能成为实现企业发展战略的重要杠杆，没有充分发挥薪酬为企业发展目标服务的作用。　　3.员工的“内在报酬”被忽视。中小企业在薪酬方案设计时，往往不够重视员工的内在报酬，有的甚至是完全忽略。广义的薪酬应包括内在薪酬与外在薪酬，外在报酬被看成是对员工付出劳动所给予的直接回报，而内在报酬则是对员工的关怀和精神上的激励，外在报酬是保健性因素，而内在报酬是激励性因素，企业的外在报酬固然重要，但企业的内在报酬更能激发员工的积极性以及对企业的认同感。　　4.薪酬水平缺乏市场竞争力。中小企业给予员工的薪酬水平普遍较低，在外部市场上缺乏有效的竞争力，导致中小企业很难在人才市场上吸引和留住企业所需的优

6、秀人才。目前，中小企业的资本主要是用在了产品研发和市场开拓上，因此，企业难以承受过高的工资成本，造成中小企业的整体薪酬水平大大低于市场水平。　　1.建立科学的薪酬管理体系和具有市场竞争力的薪酬体制。要有效防范和解决薪酬管理中存在的问题，就必须建立科学的薪酬管理体系。具体内容如下：一是必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。二是改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。作为一个发展中的企业要想做大做强

7、，笔者认为关键在于建立具有市场竞争力的薪酬体制，好的薪酬体制是企业发展的命脉，它会使在岗员工更加珍惜现有岗位，竭尽全力发挥自己的潜能，为企业的发展作更大的贡献。　　2.薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业有其生命周期，分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构，这样才能很好地促进中小企业发展。处在企业成长期的中