案例斯顿公司研发人才的留用策略

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1、案例斯顿公司研发人才的留用策略4．1斯顿公司及其研发人才的基本情况介绍斯顿(苏州)公司隶属于德国斯顿威尔投资集团。该集团总部位于德国汉堡，成立于1923年。集团下属七个分支机构，生产的食品添加剂涉及面粉行业、饮料行业、乳制品行业、熟食肉制品行业，巧克力产品、维生素及矿物质预混、油脂行业以及动物饮料添加剂。斯顿公司成立于2011年，公司的主营业务是食品相关的添加剂。目前已经开展的业务是面粉添加剂，准备要开展的业务是维生素产品。未来两年将在中国开展的业务包括乳制品添加剂、肉制品添加剂。企业目前主要的客户有中粮集团、益海嘉里集团、五得利面粉厂等

2、几十家面粉生产商，同时也包括工业烘焙客户曼可顿，其供给肯德基、麦当劳的汉堡中均使用了斯顿公司的面粉添加剂系列产品。目前在中国主要的竞争对手有邦盛生物科技、诺维信科技、南方新元等。与竞争对手相比，斯顿公司最大的优势被称作为“tailor-made”，即根据客户的需要进行复配型食品添加剂的研发和生产。这也就意味着食品添加剂的研发人员对于企业来说是举足轻重的角色。研发人员的工作成效直接关系着客户的订单数量。研发人员的去留也影响着公司的经营状况。所以说复配型食品添加剂的研发人员是斯顿公司的关键人才，也是企业愿意花大力气去招聘和录用并给予较大发展空

3、间的职位。作为新成立不久的企业，斯顿公司目前所聘用的研发人才基本采有外招的方式，而整个研发队伍的管理人员也是从公司最初录用的第一批人员中培养提拔出来看。截止2014年10月，斯顿公司的在职人员结构详见表5．1．从表中可以看出，截止2014年10月，公司的总人数为30人，其中研发人员为11人，占比超过36％。研发团队中有8位员工为80后出生，3位员工为90出生。有4位为女性员工，7位员工为男性。有3名员工为研究生学历，7名员工为本科学历。1名员工为中专学历。其中10名员工持有食品科学与工程专业学位。11名员工进入公司之前有食品工业从业经历。

4、斯顿公司研发人才与其它岗位员工相比具有的特点为：1)均为食品科学与工程专业本科及以上学历。2)对面粉生产工艺及面粉的特性非常了解。3)对国家相关的食品添加剂应用规范非常清楚。4)相对于其它部门的员工，对企业或者本部门的管理者有更高的要求。5)更注重整个团队的工作气氛及企业文化建设的发展。6)招聘及技术培训的难度较大。4．2斯顿公司研发人才留用现状与存在问题分析公司自2012年1月至2014年12月共录用的研发人员有16位，其中研发经理1位，马来西亚籍。高级研发工程师1名。高级质检工程师1名。13位研发检测工程师。自2012年1月至2014

5、年12月，共有5名人员离职。其中包括研发经理1位。研发检测工程师4位研发工程师。其中2人在2012年离职，2人在2013年离职，1人于2014年离职。造成上述差异的主要原因如下：1)2012年是公司成立的第一年，公司刚刚起步的时候业务量比较小。造成了招聘来的员工只是接受公司产品培训并无实际的来自客户要求的食品添加剂配方研发任务。所以这一年对于员工来说显得过于空闲，没有出差机会便没有出差补贴，员工的薪资福就没有太大的竞争性，因此员工的稳定性就开始出现动摇。2)公司意识到研发这个关键岗位离职率比较大之后，便从2013年开始采取一系列措施来稳定

6、研发团队，以最大程度上的留用研发人才。3)公司有着正确的发展策略，业务快速的增长使得研发人在能够在各个客户处进行实际操作实验并开发出多种复合配方。同时，业务人员的出差补贴及各种福利不断完善。才实现了研发队伍的离职率大幅下降。4)不断的提升和完善研发队伍的管理者管理水平，包括沟通技术、管理能力、情商的培训。实际上中层管理人员已经是造成员工离职的直接原因或者间接原因的主要推手。原因是这些中层管理才在职业初期所接受的以及自己所执行的管理方式与年轻的员工即80后、90后个性之间存在的冲突越来越多。4．3斯顿公司实施研发人才留用策略的具体方案人才留

7、用是一个非常复杂的系统工程，需要从人员的招聘、培训、考核、晋升、激励、员工个人成长与发展以及企业文化建设等多个方面着手。由于研发人才具有学历高、教育背景专业性强，研发人才更加注意企业的工作氛围，同时研发人才自身的成长计划性比较好，新员工招聘难度大以及培训周长期等特点。因此也决定着研发人才留用策略不同于一般性工作岗位的人员留用策略。如下文所述，在招聘工具的选择，培训内容的设定、职业规划方案的设计以及符合研发人才工作成长需求的企业文化建设方面均根据研发人员的特殊性来分别优化与开发。4．3．1招聘优化方案斯顿公司之前采用的招聘流程如图4．4所示

8、。这也是大多数中小型企业普遍采用的招聘流程，简单务实是其主要优点，但在实际操作中却发现存在不少问题。首先，招聘需求的提出没有计划性。通常情况下，用人部门在有员T提供离职后或者发觉部门的工作量已