企业如何选育用留人才--胡熠

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1、胡熠2009.11.29企业如何选育用留人才你听到的留住5%你读到的留住10%你看到的留住20%你讨论的留住40%你力图实施的留住70%你教授的留住90%人员选拔员工培训如何使用人才如何留住人才目录如果是合适的人在车上,那么激励和管理就不再是问题如果车上坐的是不合适的人,方向对错都无关紧要从一开始就找对人!重要的是给何人付酬,而不是如何支付我们招聘了5个人,他们工作起来顶10个,而公司只付8个人的工资真正的执行型人才其实是免费的让合适的人上车1.请问在部门岗位出现空缺时，您更倾向于哪种途径来选人：内部选拔还是外部招聘？2.您在对选拔人员进行面试的时候，能否选到合适的人3.在员

2、工选拔中应该按：最高标准还是适合标准?相互比较还是绝对比较?4.选拔结果确定后，人力资源部门有没有必要对落选人员进行面谈？思考招聘选拔流程选拔中的分工设计申请表格出具考题参与面试取证参与雇佣决定给经理以适当的培训和咨询确定岗位所需的能力评估候选人做雇佣决定人力资源部门部门经理雇佣中的误区相信介绍信(人)触及对方尊严：建立良好关系、称赞、巧妙提醒回到主题、轻松环境首因/近因效应（只记首尾、不记中间，要做好面试记录）晕轮效应/负面效应（缺点掩盖优点（头发）、优点掩盖缺点（外表衣着））相比错误、以人比人（列明岗位能力要求、测评纬度，与标准对比）忽视情商个性特点选人要明确的几个观念不

3、是选拔最优秀的，而是选拔最合适的候选人与评价标准进行比较，而不是候选人之间进行比较不要随便降低标准来录用人员选人既要看到冰山之上也要看到冰山之下,eg.李部长分享会做，能做知道为什么要做很重要，所以做行为技能知识价值观自我定位需求人格特质是我该做的我要做生来就是做这种事“水下冰山理论”STAR的方法目标Target行动Action结果Result情景Situation面试所提问题的纠正面试中所提问题的纠正错误的问法正确的问法你是怎样分派任务的？是分派给有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成的该任务的人？或随机进行分配？请描述一下你是怎样分派任务的？请举例说明。你觉得人生中

4、最大的激励是从金钱中获得还是从工作中获得？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？你的前任主管是一个严厉的人，还是一个随和的人？你是如何评价你的前任主管的？请举一些具体的实例来说明。你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你团队的成员进行沟通的？请举例说明。在你今后的职业生涯中，会继续在这个领域工作？还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是什么？STAR方法的应用提问时，要尽量使所提的问题能够诱使应聘者说出符合STAR因素的答案。例如：问：请给我举一个过去跟客户打交道时困难最大的例子，好吗？答：让我想想，在上一家公司有一个客户，当时是……情况。为了赢得这个客户，我做了

5、一些……，最后是赢得了一笔大单子。思考考察业务人员（开票员/业务员）的甄选纬度销售人员雇佣中的误区这个行业里来的，在原来公司销售做得不错的踏实肯干，吃苦耐劳的八面玲珑、能说会道的有资源有背景的业务基础过硬胆大有冲劲的面试时偏重于被面试者的工作激情和责任心，忽略了能力和岗位是否匹配（张轶提出）……甄选纬度举例(销售市场)设身处地自信自我激励交流灵活性决断力围绕销售维度准备问题#1——设身处地你认为你会给他人带来什么麻烦？当你感到别人是在浪费你的时间时你是如何处理的？我们都会以不同的方式表现出对他人的体谅。你是怎么做的？结果如何？举例描述在一对一的谈话中当你应该让步时，你是如何决

6、定的？当这样做时，你获得了怎样的成功？你是否曾经置身于这样的境地，别人受到很糟糕的待遇、因事故受伤或受到故意的伤害？你的反应是什么？当有人情绪失控或发脾气时，你的反应如何？围绕销售维度准备问题#2——自信举例说明你曾遇到的重大挫折，你是如何应对的？当你的提议被拒绝时你是如何处理的？如果有人把他的错误怪罪于你，你是如何应对的？从他人的错误中你学到了什么教训？你如何避免过去犯的错误再次发生？你是如何拒绝他人的提议和想法的？你怎样才承认你是在压力下？在销售过程中你遭受的最大压力是什么？你是如何应对的？围绕销售维度准备问题#3——自我激励是什么使你想申请这一职位？在没被要求的情况下，

7、你主动完成了哪些内部或外部的事情？你是否有过这样的经历过，一些不可预料的事情打破了已准备好的和被接受的计划？你是如何克服的？描述一下当你发现你或你的团队没有按照预算或预定的计划工作的情形。你采取了什么措施？当你获得客户订单时有什么样的感觉？围绕销售维度准备问题#4——交流你认为什么样的人最容易相处？为什么？给出一个过去的例子说明你是如何和一个非常难缠的人合作的你是否容易被他人所接受？你为什么这样认为？何时是你倾听他人的最佳状态，何时状态最糟？描述一下在工作中你所喜欢的沟通方式。这与和你一起工作的人的有什