人力资源的跨文化管理

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1、人力资源的跨文化管理1第一节人力资源跨文化管理的含义1第二节文化差异的识别维度2第三节人力资源跨文化管理的价值冲突3第四节人力资源跨文化管理的内容4第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策5一、跨文化管理的类型6二、人力资源跨文化管理对策6人力资源的跨文化管理本章学习目标：1．分析文化差异的不同维度2．人力资源跨文化管理的含义和内容3．价值冲突的表现层面4．跨文化管理的类型5．人力资源跨文化管理的对策随着经济活动在全球范围内的展开，不同经济区域之间、不同国家之间、以及国家内部不同地区之间的人际交往

2、和经济交往越来越频繁。尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。跨国公司在全球的经营活动中，遇到的一个重要课题就是人力资源的跨文化管理问题，由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，很好地协调和解决这些冲突是跨文化管理的重要内容。第一节人力资源跨文化管理的含义文化在中国古代是指“以文教化”。周易中日：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”“天文”指的就是自然规律，“人文”指的是社会道德规范。大意是人类从自

3、然、社会中获取文化，利用文化来驾驭、改造自然，教化世人。西汉以后，文献中正式出现了文化一词。刘向《说苑指武》中日：“圣人之治天下也，先文德而后武功。凡武之兴，谓不服也；文化不改，然后加诛。”现代汉语中通用的文化一词，首先是由日本学者在翻译西学时借用了汉语的词汇，后又由日文转化过来的，成了一个内涵丰富、外延宽广的概念词。英语中的culture，德语的kulture，都源于拉丁语的colere一词，有耕作、居住、练习、留心、敬神多种意义，后逐渐延伸出与物质性意义相对的精神含义，具有性情陶冶、品德教化等

4、涵义。到了现代，关于文化这一概念的定义更加多样，美国文化学者克罗伯和克拉克洪在其1952年发表的《文化概念》中对当时西方160多个文化的定义作了辨析，并概括如下：文化由外层的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获得和传递；文化的核心部分是传统的(即历史地获得和选择的)观念尤其是它们所表现的价值。文化体系一方面可以看作是行为的产物，另一方面则是进一步的行为的决定因素。具体地讲，文化的两个层面，一个是核心的存在层面，另一个是表现的层面。核心的层面也就是文化的基本前提，它是历史中形成的，自然

5、而然的，难于观察的，它包括对人与环境的关系、人对自己的认识、现实、时间和空间的本质、人际关系的本质和人的行为的本质的一些基本假设。表现的层面则为文化的各种表现，是可以观察到的。概括起来有下列内容：(1)人们进行相互作用时所被观察到的行为准则，包括使用的语言，或者为了表达敬意态度时类似一些仪式的做法等；(2)群体规范：例如霍桑实验中所揭示的工作群体的规范；(3)主导性价值观：包括类似产品质量、战略等组织中所信奉的核心价值观，以及仁、义、礼、智、信、忠、孝、廉、耻等中国人所倡导的价值；(4)正式的哲学

6、，包括处理组织和其利益相关者，如股东、员工、顾客等或者某一地域与外部地域之间关系时，应该信奉的意识形态，以及给予组织中各种政策指导的一种哲学。例如惠普之道和中国政府外交信奉的和平共处的五项原则；(5)游戏规则：为了在组织中生存而学习的游戏规则，例如一个新成员必须学会这种规则才能被接受；(6)组织或地域风气：组织成员在与外部人员进行接触过程中所传达的组织内部的风气和感情。(7)基本的技巧：包括组织成员在完成任务时的特殊能力，不凭借文字和其他艺术品就能由一代向另一代传递的处理主要问题的能力等。(8)思

7、维习惯、心智模式，语言模式：包括组织成员共享的思维框架。(9)共享的意愿：组织成员在相互作用过程中所创造的自然发生的一种理解。(10)一致性符号：包括创意、感觉和想像等组织发展的特性，这些可能不被完全认同，但是它们会体现在组织的建筑物、文件以及组织其他的物质层面上。虽然我们可以将文化的两个层次理论地划分开来，但在多数情况下，文化对个人来说是一种背景。尽管文化作为一种背景让人们感觉到它的存在，但却未得到充分的认识。正像规则通常在它被违反时才被人们认清楚一样，一种文化也在自身变化和其他文化反衬中才清晰

8、可辨，换句话说，文化往往在一个与之不同的文化环境中才显示出其鲜明的个性，这正是跨文化管理的着眼点。当我们以某种共同的文化特征进行归纳时会发现一些明显的文化差别。例如儒家文化和阿拉伯文化。而某个由于历史或政治上的原因(包括管理)，造成在管理以及其他活动与外界存在不自然的阻断时会形成地域文化，例如北京文化和上海文化。我们把以上这些文化都笼统地称谓地域文化。即地域文化是指在某一个地理区域或经济区域范围内存在的文化现象，随着经济全球化的进行，在上述文化的10个范围内必然会产生一些全世界通用