新建高校人力资源管理成本控制模式

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1、新建高校人力资源管理成本控制模式人力资源成本管理随着上世纪60年代人力资源会计的产生而产生。人力资源成本是取得、开发和保持人力资源而产生的费用支出。人力资源管理成本是指人才使用过程中发生的各项费用，包括维持成本、奖励成本和福利成本。人力资本管理成本控制是高校成本管理的重要内容，人力资源成本是高校的主要成本。一、新建高校人力资源管理成本面临的问题（一）新建高校人力资源管理成本的刚性与路径依赖。人力资源管理成本的刚性是指人力资源管理成本在特定历史条件维持在一定的水平，通常是只能上升，不能下降的状态。高校人力资源管理成本作为教职工收入的一部分，体现了高校人才的劳动力价格。从经济学角度看，劳动力价格

2、缺乏弹性，是相对稳定的；从教职工角度看，收入上升是值得高兴的，但是，收入下降却往往会影响教职工队伍的稳定。教职工队伍作为高校的人力资源，是高校具有良好信誉并得以持续发展的关键。高校为了维持完整的教职工队伍，必须保证职工收入的稳定，也就是必须保证人力资源管理成本的稳定。就新建高校而言，由于新建高校一般由不同学校合并成立的，分配制度具有一定的路径依赖。从照顾职工情绪和维持教职工队伍稳定角度，职工收入水平不能与原来存在太大的差距，因此，新建高校必然会存在较高的人力资源管理成本。（二）新建院人力资源管理成本面临社会趋同与均衡性的要求。人力资源作为生产要素的一部分，同样会追逐价值的最大化。人才将流向高

3、工资、高福利的部门和单位。同类部门或单位为了保证拥有适当的人力资源，均须付出大致相等的人力资源管理成本，这时人力资源成本实现社会趋同和均衡。新建高校如想获得和保持优秀的职工队伍，必须付出与同类高校大致相同的人力资源管理成本，这是由人力资源社会趋同和均衡性决定的。然而新建高校即使付出与同类高校相同的人力资源管理成本也未必能获得和保持优秀的教职工队伍。因为影响教职工队伍的不仅仅是价值因素。新建高校应根据人力资源管理成本的社会趋同和均衡性特点，结合自身的优势，制定具有竞争优势的人力资源管理成本的实施策略。（三）新建高校人力资源管理成本面临逐步上升的趋势。随着社会经济的不断发展，为了满足人们分享经济

4、发展成果的需求，收入水平会不断提高。就高校而言，人力资源管理成本呈上升趋势。人力资源管理成本的上升是社会经济发展的必然结果。人力资源管理成本的刚性往往会造成人力资源管理成本只升不降。同时，由于科技进步，效率的提高，人才流动均衡不断被打破，在高效率、高报酬部门和单位的拉动下，人力资源管理成本会不断上升。新建高校往往一方面面临人才资源缺乏、人才层次不高，同时又存在资金投资有限等问题。另一方面又面临人力资源管理成本逐步上升趋势。如何解决人才缺乏、资金有限和成本上升问题，是新建高校面临的课题。二、影响新建高校人力资源管理成本的因素一是成本项目。高校人力资源管理成本是为完成教学的所有劳务支出。即为完成

5、人才培养所做的所有工作（指专业教学课程、教学实习及教学技能训练、教学科研、教学与教改、以学生能力培养为主的一切课内外活动、为学生健康成长的所有服务工作及对这些工作所进行的管理等）都应支付劳动报酬并作为成本的一部分。目前高校教职工的收入己不再是单一的传统工资，除档案工资完全按照国家人事部所制定的工资标准执行外，其余则按岗位、绩效、课时、成果奖励、节日慰问金、政策规定的各种福利、按项目完成任务的报酬等等构成教职工收入的一部分。具体包括：财政工资，由国家财政部门按照国家现行事业单位工资制度发放的硬性工资，是目前高校教师工资的主体部分；津贴，依据国务院关于事业单位工作人员工资制度改革实施办法规定发放

6、的、与档案工资有本质区别、带有明显内部奖励性质的各类津贴如岗位津贴、绩效津贴、课时津贴、奖励津贴、学历职称津贴等；社会保障，包括学校各类人员的养老保险金、失业保险金、住房公积金、医疗保险、工伤保险和其他，由学校统一支付的各种保险费用；内部福利，包括由单位支付的各种节假日、劳保及其它福利费用。高校无需对教职工档案工资进行管理。教职工档案工资发放标准直接由国家人事部门制定，这一部分成本就高校而言，属于不可控成本。教职工档案工资以外的成本则属于高校可以控制的可控成本，这一部分成本受成本项目、工作量、发放标准、社会平均工资水平和历史传统等因素影响。成本项目对高校人力资源管理成本影响较大，岗位津贴和教

7、工课酬是必不可少的项目，因为这两项部分体现了按劳分配原则；职工的工作量和发放标准决定了岗位津贴和课酬；其他项目，如节日慰问金、政策规定的各种福利、按项目完成任务的报酬等等，取决于高校的经济能力，能力强的多发，能力弱的少发或不发。发或不发都会影响高校人力资源管理成本的水平。二是非成本项目。非成本项目是指并不构成职工收入或福利，但对职工收入或福利产生影响的项目。就新建高校而言一般包括：（1）人才引进政策。新建高校