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1、论我国企业研究与开发人员的绩效评价论文.freeleroriented)观念的引入。A·N·Chester(1995)强调RD职能的评价应通过这样的措施来保证其有效性,也就是把激励建立在或者是客观的指标或者是来自于RD部门之外的评价之上。这也就意味着在RD部门及其员工绩效考评上,不仅仅是对其技术开发活动的内部评价,内部用户和外部用户都将参与到绩效评价活动中。这样做可以有效地将市场压力传递到RD部门和RD人员,从而改变了传统意义上RD部门和人员过于注重技术推动(technologypush)而忽视市场拉动(marketpull)的倾向。(五)评价
2、系统要尽量客观。在评价研发业绩时,尽管不可能用十分客观的方式进行测评,但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。许多组织在没有有效的定量方法的情况下,仍是靠上级或RD负责人对RD活动和人员进行以定性为主的主观评价,自然不可避免地会产生很多人为误差,例如易受考评者素质、“晕轮效应”和以前印象的影响,员工往往会觉得结果不合理,从而引发矛盾,影响组织绩效。员工也会为在评估中获得好成绩而做手脚,例如在考评前一段时间格外表现以留下好印象,而考评过后就松驰下来。二、指标体系的设计可以从业绩、行为、能力三个方面构建研发人员的绩效考评指标,具体说明如下:(一)业绩
3、指标。企业的研发人员主要分为从事基础研究的研发人员、从事应用开发的研发人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。对于从事基础研究的研发人员,评价工作效果的指标有发表论文的数量、取得的专利数等。对于从事应用开发的研发人员,评价工作效果的指标可以是新产品销售率、新产品成本降低率、销售增长率以及EVA等。(二)行为指标。对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。(三)能力指标。能力指标可以分为两个一级指标,创新能力和知识技能指标。其中创新能力指标可以分解为新观点或建议的数量、知识产权
4、的拥有数量等二级指标;知识技能可以分解为受教育程度、技能经验程度等二级指标。对于项目经理以上的研发人员,可以增添领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等指标。以上只是给出了考核指标的框架,具体应用时,还应根据不同的考核目标,选择适当的指标体系。如果要考评研发人员过去特定一段时间的工作表现,且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励,则考评指标体系主要为业绩指标和行为指标;如果考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置,则考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也应因考评重点
5、不同而相应变化。三、研发人员绩效评估的方式与方法对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织,由自评和他评相结合。自评,就年初和年中设定的各项能力目标进行自评,由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。自我考评是同自我管理和充分授权等组织方式相伴而生的。由于员工对自身能力、工作行为和业绩都会有比别人更多的了解和把握,因此,自我考评具有较准确的评价基础。另外,自我考评结果能够被员工自身积极地接受,从而有利于根据评价结果制定自身发展计划和努力方向。但是,自我考评容易导致过高的“宽厚性错误”,影响了它在实务中的应用。归因理论(AttributionT
6、heory)、自我提升理论(Self-en2hancementtheory)、以及社会比较理论(SocialparisonTheory)三者从不同的角度对自我考评的宽厚性错误产生的根源进行了分析。归因理论认为,在认知过程中,个体往往将成功归因于自己,将失败归因于环境或他人;自我提升理论认为,个体为维持一个较好的自我感觉,信息收集、存贮和回忆业绩信息的过程都会不同程度地被有意或无意扭曲,以证明自己是一个有能力的个体;社会比较理论认为,在缺乏绝对评价标准时,个体是通过将自身同其他个体对比来进行自我评价的,而在选择参考系时,个体往往选择业绩较差的员工
7、。在实际应用自我考评形式时,可以通过强化考评责任,限制考评结果的使用范围,设计非对称的评价刻度(RatingScale)来减少宽厚性错误。大量研究表明,当评估的目的是制定雇员发展计划而非用于行政决策时,自我考评的效度相对较好。所以,自我考评较宜用于发展而非行政目的评价。他评,包括上级考评和第三方评价,主要是对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。对员工进行考评,是上级领导一项重要的职能。通过考评,上级可获得组织所赋予的指导、控制和激励员工的权利,从而为组织员工完成共同任务提供可能和便利。通常认为,
8、作为考评者的上级,由于个人利益并不直接同员工考评结果相联,一般而言能够较公正和客观地对下级员工进行考评,但是,并非说明上级考评完全公正无偏。许多研究表
