试论国有企业薪酬管理工作的论文

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1、试论国有企业薪酬管理工作的论文论文摘要：本文分析了薪酬制度的基本原则和需考虑的各种因素，并引入体现合理的薪酬管理制度的概念——绩效工资，最后，建立了基于经济报酬和非经济报酬的薪酬管理体系。　　论文关键词：国有企业；薪酬管理；绩效工资；经济报酬　　随着国有企业改革的不断深入、国际竞争环境的日趋激烈，竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才走向的关键。所谓企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，其基本立足点要公平、公正、合理，即根据员工为企业提供的劳务和贡献

2、，企业为员工提供的合理的回报。这样就能大大提高员工的工作积极性。因此，如何建立一个公平合理的薪酬管理制度，是企业持续发展的关键。　　1薪酬制度贯彻的基本原则　　薪酬制度应遵循一定的原则，即公平性、竞争性、激励性等。　　公平性主要包括：外部公平性，即同行业或同地区或同规模的不同企业中，类似职务的工资应基本相同；内部公平性为同一企业中不同职务所得工资与其贡献应呈正比；个人公平性，同一企业中占据相同岗位的个人所得工资因其表现不同而不同。　　竞争性，指制定工资标准要有吸引力，促使员工朝既定目标努力，最大地发挥自己的潜力，从而也为公司取得更大的利益。　　激励性，

3、即根据岗位特点，逐步加大物质激励制度；同时增强精神激励，为员工提供进一步发展的平台和机会。　　2薪酬制度综合考虑的因素　　薪酬制度的制定，要考虑众多的因素，协调好各种因素才能制定出合理的薪酬制度。.　　薪酬制度考虑的外部因素主要包括国家政策与法律、劳动力市场供求状况等宏观因素，以及居民生活费用、当地本行业的收入等，其产生的影响是次要的。考虑的内部因素主要包括企业支付能力、工作本身差别、员工本身差别等，其产生的影响是主要的。　　3合理的薪酬管理制度　　3．1绩效工资的引入　　绩效工资即是综合考虑了薪酬制度的基本原则与各种因素，是以职工被聘上岗的工作岗位为

4、主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。　　3．2绩效工资的基本特点　　与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。其优越性主要体现在：　　(1)将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，

5、同时又不增加企业的固定成本。　　(2)严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。　　(3)这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。　　(4)当经济不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。　　但是，任何规定制度都会存在一定的不足，绩效工资体系的不完善和负面影响主要体现在：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成

6、一些员工瞒报业绩的行为。因此，建立完善的评估标准和有效监督措施是绩效工资实施的关键。　　4薪酬管理制度的建立　　薪酬制度的建立，保证了企业员工得到合理公正的回报，这种回报包括了直接的经济回报和间接的非经济回报，直接的经济回报是以物质形式体现，问接的非经济回报以非经济报酬的精神奖励为主。　　4．1经济报酬　　以物质形式体现的经济报酬综合考虑了员工的职务、学历、工龄、能力等各种因素，其并不是一成不变的。评定一个员工的绩效工资，可以从如下几个方面进行考虑：　　(1)基本工资。综合考虑了职务与学历的影响。根据从高原则，将职务对小时工资率的影响与学历对小时工资率

7、的影响综合起来进行考虑，如表1。　　基本工资=8×max(学历，职务)×20　　(2)工龄工资(12元／年，结合工龄系数)。设置一个基准再结合个人升职情况，设计一个系数，因为在一定时间内未升职，相对来说，在这段时间内就没有体现其应有的价值，因而其系数不完全为1，如表2。　　　　工龄工资=4×工龄×工龄系数／12　　(3)职务津贴(按不同职务设置)。根据政策及以往经验数据和称职与否设置不同系数，如表3。　　职务津贴=基数×职务系数　　(4)能力工资。考虑能力因素。学历只是一块敲门砖，其在基本工资设置中已体现，而在能力工资中将逐渐淡化其影响。随着工作时问增

8、加，由于新员工的进入，学历存在可替代性。能力工资=基数×(学历系数／12+职务系数+工龄系数／