华鲁控股集团部室人员薪酬分配方案

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1、华鲁控股集团有限公司部室人员薪酬分配方案目录第一章总则1第二章薪酬体系及构成2第三章薪酬的调整4第四章薪酬总额5第五章附则5附表1：员工等级工资对应表7附表2：员工岗位工资基数表8第一章总则第一条目的为了落实国有资产保值增值责任，维护职工合法权益，使员工薪酬分配科学化、规范化，根据国家有关法律、法规规定，结合华鲁控股集团有限公司（以下简称公司）实际，特制定本制度。本制度将实现以下目的：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合。第二条适用范围本制度适用于公司部门员工。第三条原则薪酬作

2、为分配价值形式之一，其体系设计遵循以下原则：（一）公平性原则：以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（二）竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据社会薪资水平变化，对与社会水平差距较大的岗位薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。（四）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益

3、和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。第四条依据薪酬分配的主要依据是：10岗位或技能价值和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和同等规模企业行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第二章薪酬体系及构成第一条薪酬体系根据公司的功能定位，公司各部室均为综合管理部门，其工资体系采用岗位绩效工资。第二条薪酬构成要素公司员工收入包括工资、年终效益奖和福利三部分。其中工资包括等级工资、岗

4、位工资、绩效工资、司龄工资；福利包括年终双薪、住房补贴、住房公积金、社会保险等。第三条等级工资。公司在部门内设置部门总经理、部门副总经理、部门经理、部门副经理、一级职员、二级职员6个职务等级。部门副经理及以上职务，每级设置5档等级工资；职员每级设置3档等级工资。各级职务对应等级工资见附表1。第四条司龄工资。为了鼓励员工能够长期为公司服务而设定的工资单元。员工自进入公司之日起计算司龄和司龄工资，按年头计算，司龄每增加1年，司龄工资每月增加20元；员工自离职之日起停止增加司龄和司龄工资。第五条岗位工资：岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分，以

5、该岗位工资基数的70%计算。各岗位对应岗位工资基数见附表2。月岗位工资=月岗位工资基数×70%第六条绩效工资。绩效工资是根据各岗位承担的阶段目标和工作完成情况确定，绩效工资基数以该岗位工资基数的30%计算。实发绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按季发放：具体计算公式如下：月绩效工资基数=月岗位工资基数×30%绩效工资=3×月绩效工资基数×季度考核系数其中：部门总经理（部门副总经理）绩效工资=3×月绩效工资基数×10个人季度考核系数部门其他员工绩效工资=3×月绩效工资基数×个人季度考

6、核系数×部门季度考核系数第一条住房补贴。公司根据国家规定发放住房补贴，以员工等级工资、岗位工资基数和司龄工资之合为计提基数，计提比例为35%，以货币形式随工资发放。第二条年终效益奖：年终效益奖与公司年度经营情况和员工考核情况挂钩。具体与公司高层管理人员绩效年薪挂钩，以绩效年薪为计提基数。一、年终效益奖计提系数个人年终效益奖计提系数是核定公司各部室计提年终效益奖的依据，不作为部室总经理以下职级员工计算奖金的标准。各岗位年终效益奖计提系数详见附表1。二、年终效益奖的分配1、部室年终效益奖总额=公司高管人员绩效年薪×本部室个人年终效益奖计提系

7、数总和×部门年度考核系数2、部室总经理的年终效益奖=公司高管人员绩效年薪×本人年终效益奖计提系数×个人年度考核系数3、部室副总经理及以下职级人员的年终效益奖的分配，由其所在部室总经理根据其工作量、贡献大小等，结合个人年度考核结果进行分配。4、对于年度考核不合格或因工作不力、严重违纪等行为给公司造成严重经济损失或重大影响的个人（具体规定参见公司相关规定），取消当事人年终效益奖的分配权，并且其个人提奖系数从部门提奖系数总和中扣除。第三条年终双薪。公司实行年终双薪制度，对年终考核为合格及以上等级的员工，发放年终双薪。发放标准为上年度工资的1/

8、12。当公司高层绩效年薪为零时，部室人员不发放年终双薪。具体计算公司为：年终双薪=上年度实际在公司工作月数×月工资÷12其中工资包括等级工资、岗位工资、绩效工资和司龄工资。第四条社会保险。公司根据规定参加各