韦尔奇领导学公式之演变

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1、韦尔奇领导学公式之演变在最近出版的《杰克·韦尔奇的4E领导学》一书中，作者杰弗瑞·克雷姆认为，杰克·韦尔奇的成功，最重要的，不是因为他挑战GE最重视的传统（例如数百宗收购案）、做出困难的决定（裁掉10万多名员工）、改掉GE保守迂腐的文化（辞退战略规划师，并确使经理人能倾听员工心声），而是他挑选、培养领导人。其中，正是4E模型，帮助韦尔奇发掘和培养出能符合GE高纯度、重绩效文化的领导人。不过，韦尔奇也是经过几个阶段，才最终走向4E。○头脑、心和胆识在初接GE执行长的那几年，韦尔奇创造了“头脑、心、胆识”模型。“头脑”指人才的智慧和能力。“心”指同情和理解的“软性”能力，韦尔

2、奇认为，这些能力在形成他所希望建立的开放、坦白的企业中，是绝对有必要的。“胆识”指的是足以能够做出困难决定的自信。韦尔奇相信，找到有“头脑”的领导人，要比培养出有“胆识”与“心”的领导人容易得多。但“头脑、心和胆识”模型陪了韦尔奇没多久。80年代初期，他描绘了所谓的四类型主管，这个架构很快就被用来评估GE的经理人。○四类型领导人●第一类领导人能达成承诺（财务或其它方面），并且认同公司的价值观。显然，这些是能留下来的人。●第二类领导人未能看清财务目标，也不认同企业的价值观。这些领导人让韦尔奇能做出最简单的人事决策（另请高就）。●第三类领导人能做到“短期”的承诺（即营收目标）

3、，但没能力执行公司的价值观。韦尔奇认为，这些用意良善的经理人应该要有另一次机会（意即：他们应该被调到更能够发展才能的职务）。●第四类领导人能达成承诺，但并不认同价值观。这一群人让韦尔奇面临艰难的决策。当你面对那些能够创造成绩、但却藐视公司价值系统的人时该怎么办？接着，韦尔奇将这“四种类型”分类简化成“A级”、“B级”和“C级”系统：○三级系统●A级领导人力行价值观、创造业绩。他们在企业里传达公司的愿景，同时也能顾及公司的业务。这些是韦尔奇要致力留住的领导人。●B级领导人力行价值观，但不见得都能创造业绩。同样地，韦尔奇认为，这些人应该有机会去追求成功——不管是在他们现在的工

4、作，或者其它的任务。●C级领导人并不力行价值观，但能创造业绩。韦尔奇认为，这些不能力行企业价值观的经理人（即使是很有生产力的经理人），都应该要请他们另谋高就。韦尔奇说过，长期而言，只有全体团队都能操作同一本游戏规则，企业才会成功。韦尔奇发现，在多数情况中，试图费力扭转B级或C级经理人并不值得。“那是在白费力气，”他说，“我们只要A级的人才。好好照顾你的顶尖人才，奖励他们、拔擢他们、给他们优渥待遇，给他们很多的认股权。”1980年代后半期，韦尔奇又发展出另一套新的领导架构——这套架构最终导引出4E模型。○4E模型韦尔奇认为，杰出领导人拥有的共通四大特质是：活力（energy

5、）、激励（energize）、优势（edge）、执行（execute）。●活力。韦尔奇说，有活力的人热爱“冲、冲、冲”。我们都认识这样的人：有无穷的精力，每天早上起床后，迫切地想要战胜手上的工作。这些人是能够在时速55哩的世界里以时速95哩行动的人。●激励。激励者知道如何激励他人有所表现。他们勾勒出愿景，刺激他人为那个愿景采取行动。激励者知道如何让他人为一个理想或圣战而受到鼓舞。当事情成功时，他们无私地将功劳归给他人，当事情出状况时，他们马上扛下责任。为什么？因为他们知道分享功劳、揽下责难，能够激励他们的同事。●优势。有优势的人都是竞争型的人。他们知道如何做出真正困难的决

6、策，绝不容许任何程度的困难阻碍他们。这些领导人都会毫不迟疑去做杜拉克所谓的“一翻两瞪眼”决策：聘雇、拔擢和解雇。●执行。前面三个“E”都很重要，但如果没有可以评量的成果，那么这些对企业也没有太大的用途。能有效执行的人会了解，活动力和生产力是两码事。最优秀的领导人知道如何把活力和优势，转化为行动和成果。他们知道如何去执行。韦尔奇还在他的领导公式里又再增加了一个元素：热情（passion）。韦尔奇强烈地认为，任何的领导力都必须要包含热情。最顶尖的领导人，就是那些能够在他们的工作上，感受到胸中有滚滚热情的人。没有人会说（包括韦尔奇在内），4E模型就是领导力的一切。4E显然需要有

7、一些前提，例如正直、品格和工作伦理。因此，在正直和热情的“中间”就是4E。○4E领导人备忘录●开发外部观点。为了确保你对公司及公司提供的商品持有外部观点，你可以像顾客一样去看看“展示间”。进入你们的市场，不管市场在哪里。只要始终能设身处地站在顾客的角度思考，你就有机会从顾客的眼睛来看待你的事业——这在今日快速变迁的市场上，是一个极为重要的优势。●向官僚体系宣战。取消不必要的表格与审核；成立跨部门团队，消除“山头主义”；鼓励公司里的每个人协助你拆掉高墙，要他们写e-mail给你，不管他们的阶级和地点。要消弭官僚体系，就要拆除区隔