组织行为学课程设计

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1、《组织行为学课程设计》激励理论及其运用——年终奖引发的思考小组成员姓名：石峰姓名：刘达目班级：会计104班班级：会计103班学号：学号：指导老师：南通大学商学院2011-12-26一．关于年终奖的新闻这几天，关于年终奖的种种讨论被推到了风口浪尖，无论是发放“6位数”，还是高达“27薪”，某些企业令人咋舌的年终物质奖励，让不少网友惊叹。忧物价在涨奖金反跌今年，不少企业都在发放年终奖时紧勒裤腰带。在通信行业工作3年的田先生透露，自打自己入职，公司薪酬结构就始终维持不变，即便升职一等，工资涨幅也只有几百元，根

2、本跟不上飞涨的物价水平。而由于今年公司的整体收入未达到既定目标，预计年终奖将比去年减少1/3。他表示，面对飞涨的物价，维持不变的薪水和下跌的年终奖购买力明显不足，如今自己只能通过减少购物消费等控制开支的手段，尽量存下一点“老婆本”。而更多网友则表示，今年公司压根没有打算发年终奖。白领Windy透露，在与公司签订劳动合同时，公司就只承诺在年底发放双薪，“估计那就是所谓的年终奖了。”她坦言，如今在网络上看到别的公司发放可观年终奖的消息，不禁有些羡慕。对此，薪酬专家刘达认为，企业可以通过以下几种方式，改善员工

3、的年终奖励，提升员工对企业的满意度。●用红包代替年终奖这种方式时间机动性强，并且形式比奖金更加有激励性。由管理者亲自将装有现金的红包交到员工手中，既能够让员工感受到企业的关怀，又可以适当优化人力资源成本，可谓取得双赢。●双薪约定辅以福利很多外资企业明确在劳动合同中与员工约定：年终最后一个月发放双薪作为年终奖金，这样就能在年初制定薪酬预算时清晰计算出企业的人力成本支出。但为了有效激励员工，也可以通过其他福利进行回馈，例如：让员工统一放年休假，组织优秀员工集体外出旅游等。●提高绩效奖励部分通过绩效奖励，调整

4、员工薪酬，能够有效防止发放奖金时业绩表现差的员工搭顺风车的现象，真正体现薪酬的公平性和激励性。年底通过绩效工资的优化和调整，奖励一整年业绩表现优异的员工，能够体现企业薪酬制度的公平性，但需要注意考虑员工心理情绪，以防造成消极怠工等现象。喜朝阳行业差异拉大金融、地产、汽车行业显然是这几天众人关注的焦点。这些行业从业人员令人啧啧不已的年终奖数额，让不少人表示“羡慕嫉妒恨”。据相关调研显示，金融行业的年终奖平均涨幅最高，约到30%左右。无论是证券公司还是银行，只要是正式编制的基层员工一般都能拿到数万元的年终奖

5、，而中高层管理者的年终奖则通常能够达到6位数甚至更高。尽管今年基金业绩普遍不佳，但大多数基金经理的年终奖数额与普通金融从业者相比仍较为可观。与之相比，今年下半年陷入销售瓶颈的地产企业年终奖数额则参差不齐，但大多数企业仍为员工预留了一部分奖金，用以在非常时期保留核心人才，而中高层管理人员的年终奖励则较为丰厚。至于本次年终奖大讨论中处于风口浪尖的汽车行业更是贫富差距明显，一方面，某些企业的员工享受着“双月薪+高额年终奖”的福利，另一方面，其他汽车企业则因为市场份额小而无法给予员工足够的年终激励。薪酬专家刘达

6、表示，业务发展迅速的行业内部必然会有优劣之分，这在一定程度上会促进优秀的企业吸引越来越多的行业顶尖人才，引发行业内部“优者胜，劣者汰”的变革。年终作为一个重要的时间节点，可以从薪酬福利等各方面考虑应对策略，改善企业与员工的关系，想办法留住核心员工。●针对管理者:股权十年薪目前不少世界500强企业和大型民营企业，都采用这种激励形式激发管理者对企业的责任心。同时，由于法规规定，实行年薪制的高层人员，每月可以只发不低于该市或者该省的最低工资作为生活费用，其他薪酬可以根据年终绩效考核的结果而定，因此对于企业来说

7、也能够适当根据管理者的表现进行人工成本控制。●针对员工:增加培训福利对平时员工培训不足的企业来说，增加培训代替年终奖，有效提升员工技能，不仅能够让员工获得自我成长，也为企业的后续发展进行了储能。根据相关规定，企业工资总额的1.5%的教育经费可以税前列支扣除，员工从培训中受益以后还能为企业带来更大的经济效益，可谓一举多得。二．几种重要的激励理论及核心观点1.马斯洛需求层次理论将需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。

8、2．卢因的团体力学理论认为，团体是处于均衡状态的各种力的“力场”，叫做“生活场所”、由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。团体成员在向其目标运动时，可以看成是力图从紧张状态中解脱出来。所谓各种力处于均衡状态是相对的。事实上，一个团体永远不会处于“稳固的”均衡状态，而是处于不断地相互适应的过程。这可以比作一条波澜不掀的河流：看起来是相对静止的，实际上却在不断地缓慢运动和变化。3赫茨伯格的双因素理