a企业薪酬现状分析及其对策研究

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1、A企业薪酬现状分析及其对策研究摘要:本文从A企业薪酬管理的现状分析入手,对该企业薪酬方面存在的工资水平与市场价位脱节、激励不够、未实现业绩薪酬观等问题进行分析,并根据人力资源管理的有关理论,提出了具体的对策。　　关键词:A企业薪酬业绩长期激励　　一、A企业薪酬结构介绍A企业是L集团下属的子公司。十多年来,从单纯生产和经营沥青砼拌合料的一元化经营,逐步发展为以原有产业为依托的多元化经营产业模式。目前已成为高速公路工程施工、市政道路施工、交通设施工程施工、沥青混凝土拌和、改性沥青、乳化沥青多个产业并存的施工企业,经济效益和社会效益突出,

2、质量信誉俱佳,多次荣获沈阳市交通系统经济效益先进单位。其当前主要薪酬构成如下:　　(一)高层管理者的薪酬。A企业的总经理、副总经理、总工程师薪酬结构如下:1、基本工资。基本工资=岗位系　岗位系数:上级主管部门根据企业完成目标的难易程度、责任大小、产值或利润等确定。年度平均工资性收入是企业或企业在员工全年领取的工资、奖金、补贴等工资性收入的平均值。2、津贴数量。津贴数量取决于企业的性质、规模,津贴一般为员工平均数的4-5倍。3、社会保险金数量。在社会保险金的数量上,其中养老金数量可在企业为其上缴社会统筹劳动保险的基础上,增加额外保险,

3、正常退休的经营者养老金水平应为平均养老金水平的4-5倍,以保证其退休后更高生活水准。其他医疗保险、失业保险等也是社会平均水平的4-5倍。4、风险工资:上级部门根据一年中企业的利润及经营状况等给予的货币报酬。5、职位消费方案。职位消费方案:职位消费货币化,即把经营者的电话费、公车使用费、招待费、公关费等根据年度预期的利润额或产值预定一个基本比例(年终可做适当调整),将现金打入经营者帐户,同时取消这些费用的公款开支。　　(二)项目经理的薪酬。A企业薪酬结构如下:1、基本工资。其中基本薪酬是根据企业上年度在岗同级员工岗位工资和项目系数由项

4、目规模和难度确定,即岗位工资€紫钅肯凳?　　基本工资=岗位系数×1企业本年度员工平均工资性收入×10%+项目组本年度员工平均工资性收入×10%)岗位系数:上级主管部门根据企业完成目标的难易程度、责任大小、产值或利润等确定。年度平均工资性收入是企业或企业在职员工全年领取的工资、奖金、补贴等工资性收入的平均值。2、津贴数量。津贴数量取决于企业的性质、规模,津贴一般为员工平均数的3倍。3、社会保险金数量。在社会保险金的数量上,养老金数量可在企业为其上缴社会统筹劳动保险的基础上,增加额外保险,正常退休的项目经理养老金水平应为平均养老金水平

5、的3倍,以保证其退休后较高生活水准。其他医疗保险、失业保险等也是社会平均水平的3倍。4、风险工资。风险工资企业领导根据一年中企业的利润及项目运营状况等给予的货币报酬。　　(三)中层管理人员的薪酬。A企业各科室科长、副科长、工程项目部的队长、副队长、拌合站长等的薪酬结构如下:1、基本工资。基本工资=岗位系数2、社会保险金数量。在社会保险金的数量上,养老金数量可在企业为其上缴社会统筹劳动保险的基础上,增加额外保险,正常退休的项目经理养老金水平应为平均养老金水平的1-2倍,以保证其退休后较高生活水准。3、福利过年过节发放购物卡等,可以自行

6、选择购买物品。4、风险工资。风险工资主管领导依据其工作性质、目标实现难易程度等给予的货币报酬。　　(四)普通员工的薪酬。A企业中基层工人薪酬结构如下:薪酬总额=基本工资+岗位工资　　基本工资与岗位工资的确定参照行业相关规定及同行业平均水平的四分之三,福利在过年过节发放购物卡、发放一些劳动保护用品等。社会保险可按社会统一标准为员工上缴社会统筹劳动保险。　　　　二、A企业在薪酬管理上存在的问题：A企业薪酬虽然一定程度上体现了按劳分配,还为职工缴纳了社会保险,也发放了福利,但经过调查,很多员工对A企业薪酬很不满意,经过分析主要存在以下问题

7、:　　(一)岗位缺乏科学性评估,价值工资水平与市场价位脱节。岗位因素是确定薪酬支付的出发点,只有通过对员工所在岗位责任的大小和相对重要性(价值判断)进行判断,才能通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。由于A企业并只是经过形式上的岗位工作分析,上级主管部门根据企业完成目标的难易程度、责任大小、产值或利润等确定岗位系数,但是岗位系数的确定缺乏客观性和公正性,偏于主观性,缺乏科学性评估。因此,A企业在薪酬制度方面就没有真正体现岗位的价值,同时,A企业基层员工的工资水平不合理,岗位工资收入差距在月收入方面没有拉开,一级别的员工收入无差异,基本

8、上起不到激励作用,也无法体现出不同岗位的价值,这对引导员工的工作积极性极为不利,A企业的薪酬相比整个市场和同行业的薪酬状况不具有吸引力,只是相当于市场水平的四分之三,更不具备竞争力。　　(二)薪酬分配方式单一,缺乏长期激励,在职消费混