关于企业薪酬管理现状分析与对策研究

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1、关于企业薪酬管理现状分析与对策研究[论文摘要]本文通过对传统薪酬管理存在问题的分析，指出在市场经济条件下，学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然的趋势。只是借助现代化薪酬管理理论，制订出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。　　[论文关键词]企业；薪酬管理；对策　　1薪酬管理的发展方向　　1．1吸取国外先进的薪酬方式　　美国有7％的大型企业采用业绩工资方式，许多欧洲国家的企业也出现这种趋势。面对经济全球化，我国一些大企业也开始实行新的业绩工

2、资制，即在不断调整和修改原有薪酬方式的基础上，为高级主管提供奖金和股票期权。　　1．2注重以人为本，实行技能工资制　　技能工资体系是发达国家目前发展最快的一种薪酬体系。它是以“投入”为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。据统计，美国《财富》杂志上的500家大型企业中有5％的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理，成为一种新的员工激励机制。　　2制定薪酬管理制度应遵循的原则　　2．1薪酬管理的“能级制原则”　　所谓“能级制”，是指在组织内部确立的科学、合理可行的能力测评标准体系，通过对组织成员的能力进行客观评价，而给予合理的岗位定级。使组织成员能

3、够各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。“能级制”主要包括：　　(1)测评能力。主要是管理者要对人的能力进行评估和判断。在确定测评制度、原则和方法的基础上对员工进行测评。　　(2)配置与shiyon能力。这是一个问题的两个不同侧面，对员工能力的使用，就是对其能力进行优化配置和组合的过程，是重视能力和充分发挥能力的过程。　　2．2薪酬管理的长期激励原则　　这是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。目前，在发达国家比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划等就是

4、适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。长期激励计划的实施对象主要有两类：一是企业高层管理人员。美国的一项调查显示，90％的大企业实行管理人员和总经理奖励制度。二是一些高科技企业，为防止员工有了新的发明创造之后，脱离现企业，对科技人员实施长期激励计划。　　2．3薪酬制度不适应企业经营战略的发展　　目前，我国企业大多数实行统一的薪酬策略，造成了薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位现象。例如，对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者却没有将员工薪资予以调整。又如，一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致

5、了薪酬制度与经营战略的错位。3企业薪酬管理存在的问题　　3．1工作本身的分析　　由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件以及员工个人具体情况等因素的影响，我国传统的薪酬管理制度忽视了对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位的差异性和员工对实现目标的贡献。企业内部工资分配制度由国家制定并由国家监督下执行，工资水平差距较小，因此出现内部均衡的现象。　　3．2奖励机制不完善　　在薪酬设计方案上，没有将员工知识技能，工作责任，劳动强度和工作环境等因素考虑在内，奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩。知识形式上满足大家的生存需要，起不到实质的

6、激励作用，虽然实行了“工作挂钩”以及浮动工资、等级工资、股份工资等。但在实际操作中，企业的奖励机制仍不完善。这种做法实际上是对工作价值的否定，难以体现干好干坏、水平高低的区别，其结果只能是长期平均主义的“大锅饭”，严重挫伤了劳动者的积极性。因此企业是招不进人也留不住人。从而造成企业对内缺乏安全感，对外缺乏竞争力。　　3．3企业薪酬的支付缺乏透明性　　在我国有很多企业对薪资的发放采取的都是“红包”的形式，这样做必然会导致员工之间互相猜疑对方的工资，一旦发现某位同事的工资比自己高，又觉得自己的工作比他做的好，那么就会引起员工的不满情绪。所以，管理者在发放工资时应尽量做到公开、公正。俗语

7、讲的好“一碗水要端平”，说的就是这个道理。只要领导本着对员工一视同仁的态度，员工才会心甘情愿的付出自己的劳动为企业创造价值，从而提高企业的经济效益。　　4针对薪酬管理在企业中存在的问题而提出的对策　　薪酬管理必须树立“能力管理”思想，以“可比价值”为基础，确定新的薪酬公平观念，以此来指导薪酬管理的运作实践。“能本管理”是以人的能力为本的管理，它是人本管理的发展，其本质是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种重要的人力资源作为组