激励机制在高校内部人事分配制度改革中的运用

《激励机制在高校内部人事分配制度改革中的运用》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、激励机制在高校内部人事分配制度改革中的运用　　摘要：高校内部人事分配制度是校内管理体制改革的核心，是高校逐步适应市场经济，步入自主办学、自我发展的良性循环的关键。但新一轮的校内分配制度的改革也产生了诸多问题，因此，笔者从分析高校内部分配制度改革的现状出发，提出了激励机制在校内分配制度改革中的作用，并就激励机制在校内分配制度改革中的运用提出了几点建议。　　关键词：高校；分配制度；激励机制　　Abstract:Personneldistributionsystemisthecoreofthereforminuniver

2、sityadministrationsystem.Itiscriticaltouniversityadaptationtomarketeconomy.Hoeproblemsemergeinthene.Thispaperbegins,discussestheroleofincentivemechanismandputsforesuggestionsconcerningtheapplicationofthemechanism.　　Key;incentivemechanism　　　　高校内部人事分配制度的改革是校内管理

3、体制改革的核心，是高校逐步适应经济、科技和社会发展，步入自主办学、自我发展的良性循环的关键。自2000年以来，新一轮的高校内部人事分配制度改革虽然令“平均主义”、“大锅饭”现象受到了一定的制约，但新的校内人事分配制度在实施过程中也产生了诸多新的问题，如薪酬差距过大、强化岗位管理、忽视内部激励措施等现象，极大地抑制了激励机制在高校内部人事分配制度改革中的发挥，影响了教职工的工作积极性。笔者试从激励机制的视点出发，分析我国高校内部人事分配制度改革中存在的问题，并提出相应的对策和建议。　　　　一、高校内部人事分配制度改革现状

4、　　　　党的十六大报告指出，要深化干部人事制度改革，要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造；要深化分配制度改革，坚持效率优先、兼顾公平等。这为进一步深化高校内部人事分配制度改革指明了方向。高校内部人事分配制度改革也正是在这种背景下推行的，其目的是在强化岗位聘任、实施全员聘任制的基础上加大分配制度改革的力度，以充分体现“效率优先、兼顾公平、优绩优酬”的原则。　　目前许多高校正在尝试这一改革，将国家规定的工资构成中被称为“活工资”部分的津贴及学校自筹的资金，按“效率优先、兼顾公平、强化岗位、以岗定薪”的原则实行了岗位津

5、贴制度。根据岗位重要程度和岗位职责大小将岗位分成3类9级，每级设有不同的津贴。[1]从实践的效果上来看，高校内部人事分配制度的改革促进了教育资源的优化配置，建立起了新的工资结构和分配机制，这有助于建立一套能吸引人才、培养人才、使用人才的新机制。但改革本身就是一把双刃剑，既能带来显著的积极效应，又会产生一定程度的负面影响。表现在这新一轮校内分配制度改革的显著特点就是将校内岗位津贴“拉大差距”，有的高校最高一档津贴标准是最低一档津贴标准的17倍之多。毫无疑问，拉开收入差距，体现了“按劳取酬、优劳优酬”的分配原则，对于打破固

6、有的“平均主义”和“大锅饭”，形成竞争激励机制，具有积极的作用。但是“拉大差距”应当有一个合适的度，并不是距离拉得越大越好。如果差距拉得过大，背离了劳动差别，脱离了社会主义初级阶段的国情，则可能同平均主义一样会挫伤人们的积极性，导致人们心理失衡，诱发各种攀比行为，对学校的稳定和发展产生负面影响。因此，笔者认为，如何处理好效率与公平的关系，利用激励机制调动广大教职工的积极性是校内分配制度改革的重点。　　　　二、激励机制在高校内部人事分配制度改革中的作用　　　　激励是运用各种管理手段和管理策略对人们的行为动机进行激发，从而

7、调动人的积极性、创造性，实现组织目标的过程。有效的激励措施和激励手段不仅有利于吸引和留住人才，而且有利于提高员工的素质和工作效率。按人力资源管理的激励理论，适当地拉开薪酬差距，有利于激励功能的发挥。　　（一）用经济学的观点整合激励措施，提高激励的效果　　马斯洛的需求层次理论认为，人们的需求由低到高是金字塔形，分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，当低层次的需求获得相对满足之后，更高一个层次的需求就会成为优势需求。高校内部分配制度改革应充分考虑教职工的各个层次的需求[1]，首先承认高校

8、内的教职工也具有“经济人”[2]，即“完全理性的、追求自身利益最大化”的人，但广大教职工是被发展了的“经济人”，即其行为决策受他人和文化传统影响的，追求多重目标的经济人。当前我国高校教职工的主要需求表现在：（1）对更高经济收入的需求；（2）社会保障的需求；（3）对更高一级职称或职务的需求；（4）自我实现的需求。上述主要需求决定了高