从蜀中无大将思考人才供应链建设

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1、从蜀中无大将思考人才供应链建设三国演义后期，蜀国数次北伐均无功而返，不少将领怀着壮志未酬的遗憾离开人间。到姜维北伐时，无人可用，蜀中无大将，廖化做先锋即由此而来。蜀国之所以发生人才青黄不接，源于它在人才供应链建设方面存在不足。人才供应链建设应重点思考以下几个问题：在企业的人才队伍当中有没有所需的人才？如何马上找到合适的人才？如何避免人才断层？简言之，就是及时供应、按需配置。人才规划以战略目标与企业核心价值观为起点，提出对人才的素质、数量的要求。人才吸引和储备是根据人才规划的要求进行人才的引进和人才库建设。人才的动态管理包括人才的使用、晋升、激励、培养与开发等。简单来说，人才供

2、应链管理始于战略目标的要求，终于战略目标的实现。任何一个环节没有做好，人才供应的链条就有可能会断裂。人才规划人才规划是人才供应链的基础，为避免需要用人时无人可用，企业必须提前准备。一是确定企业需要什么样的人才，也就是制定企业的人才标准；二是准确地预测人才的数量需求，即在未来的各个阶段需要多少人才。这些都要根据企业的现状和未来战略需要来制定。再回到三国演义，刘备在人才规划时，对人才提出非常高的标准，要求所用之人能独当一面。他所引进的人才，个人能力都非常强，文臣武将在民间流行的三国英雄排行榜都是赫赫有名。也正是这种上乘人才质量，才使最为弱小的、根基最薄的蜀汉政权凭借西南弹丸之地能

3、够与魏吴两大集团抗衡。企业需要什么样的人才，需要多少人，要根据企业的实际情况来确定。然而，在企业发展过程中，商业环境瞬息万变，预测未来的人才需求难度非常大，一旦预测出错，将为企业带来巨大的风险和损失。传统的人才管理亦是如此，先尽可能多地引进人才，即使人才过剩，也可以让他们先在替补席上坐着，说不定哪天就能派上用场，三国时期都采取这样的策略。人才吸收与储备人才的吸引主要分为内部和外部两种渠道。外部引进的成本高、风险大；内部供应成本低、供应充足、员工忠诚度高、文化渗透力强，流失风险小。人才吸收是供应链的源头和基础，只有人才吸收和储备得到保障，人才供应链才不会断。蜀国在人才市场环境上

4、，处于劣势。刘备在人才引进上主要通过外部招聘，以猎头挖角为主。诸葛亮主政时期，在外部招聘的同时注重内部选拔，推行蜀人治蜀的方针，以举贤任能为抓手，提拔了一些益州本土人才担任高层领导。但是蜀汉集团在人才数量上仍然非常有限，经常在需要用人之时捉襟见肘。官二代孙权承父兄伟业，人才环境的基础条件最好，因此人才引进以内部选拔为主，使吴国后继人才源源不断。虽东吴阵营的这些将帅之才，其个人能力与蜀汉相比稍有逊色，但是从数量上来说却占有优势。曹魏在人才引进既采取内部选拔，也采取社会招聘，还到竞争对手那里挖角。一来曹魏领土均是中原与汉家旧地，且幅员辽阔，本土人才层出不穷，取之不尽。二来曹魏即汉

5、、汉即曹魏自有对人才的感召力、凝聚力。从以上分析看出，在选人渠道上，单一的招聘方式是比较有风险的，特别是当人才稀缺时更是如此。企业应当像曹魏集团那样，把人才的内部培养和外部引进相结合，并在两者之间维持适当的平衡。从外部引进人才时，还可以借鉴供应链管理，即建立多种渠道和多种方式，以降低风险。人才动态管理在三国演义中，不难发现，同一个人在不同老板手下能力水平有很大的不同。此现象说明，提高人才开发投资回报率最好的方法，就是知人善用。如果员工在组织内部得不到自己想要的职位，他们很可能会选择离开，且能力强的人离开的可能性最大。人才流失率过高，企业的人才开发就收获不到果实。刘备使用人才上

6、的高明之处在于他敢用比自己能力强的人，他的法宝就是善于感情投资，靠的是兄弟义气。但刘备却不注重人才的培养，每逢征战总是老将挂帅，很少提拔新人，以致蜀汉后期人才青黄不接。诸葛亮接班后，一直把团队建设作为管理的中心，非常重视人才的选拔与培养。但诸葛亮大权独揽，事必躬亲，不懂分权管理的要诀，结果不仅自己过分操劳，而且使没有背景的人才也得不到锻炼的机会。孙权在用人上有几个特点，一是用其长而避其短，并放手让他们在实战中发挥自己的才干。二是注意对人才的培养，才有士别三日，即更刮目相待的故事流传。三是不认亲疏，不计私仇，化敌为友，使内部精诚团结。四是对人才的关怀备至。部下患病时，亲自送药乃

7、至亲自看护，致使将士感激不尽，后皆纷纷以死相报。曹操在用人上坚持文者用其智、武者任其勇的观念，最大限度地用人所长，把人才放到合适的位置上，让人才在建功立业中实现自己的价值。曹操自己虽然机谋出众，但并不固执己见、刚愎自用，对待军国大事总能汲取众长，集思广益，择善而从。此外，曹操还善于凝聚团队。曹操的这种唯才是举、人尽其才的用人策略，使人才在施展才华的过程中得到锤炼，也培养了人才。曹操死后，魏国的人才仍是源源不断，为曹丕称帝做好了人才保障工作。总的来说，三国的人才优势相比较：蜀汉人才质量高，但数量奇缺，导致