论高等职业教育师资队伍建设

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1、论高等职业教育师资队伍建设　　　　一、高职师资队伍中存在的问题　　（一）教师来源不足，质量不高　　我国高职教师来源渠道比较广泛，主要有普通师范、普通高校、工矿企业技术人员，高职学校留校生，兼职教师等。实践表明，多渠道的师资来源丰富了高职师资队伍，增强了其活力，有利于职教质量的提高。但是，由于高职教育在我国的地位还没有得到应有的确立，学校资金来源不足，高职教师的地位及待遇相对来说还比较低，与一般高校相比相差甚远，发展环境不理想，对优秀人才的吸引力不够。特别是兼职教师的聘用，由于缺少政策依据，常引起与其所在单位的矛盾。另一方面，由于缺乏规范的准入程序，来自各渠道的师源常常是各显神

2、通，还常要通过非常规的做法才能进入职教队伍，而要引进一些素质较高的、专家型的能工巧匠时，却常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了优秀师源的吸纳。而且我国高职教师准入制度的不健全以及准入标准过低，也难以保证师资的质量水平。　　（二）教师实践能力不强　　高职教师的标准是能胜任职业教育教学工作的教师，而这种教师的基本质量规格就是“双师型”，即教师+专业工程师，教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%。职教教师相对于普教教师而言，其素质构成更具复杂性。除了掌握本专业的学科理论知识体系、教育教学方法，还必须有本专业的实践经

3、验，了解一线的技术应用现状，能为学生进行示范讲解，即使作为基础文化课教师，也应对学生的专业情况有所了解。而实际中这一目标没能落实到位。由于这几年高职教育的发展非常迅速，学校和学生数量猛增，学校对教师的需求量很大，而现成的有经验的老师毕竟是有限的，所以很多教师都是直接从学校走向学校，昨天是学生，今天就是老师。而学生在学校的培养模式，是学校本位培养模式，在大学课堂进行理论学习的时间占了绝大部分时间，到企业、学校实习一般只有一个月的时间，很多新教师上岗前对自己即将工作的环境、工作性质一无所知，缺少在实际工作场景中的训练。　　（三）师资队伍建设目标有偏差　　师资队伍良性而稳定的发展，

4、离不开制度的督促与保障，包括教师标准的制定、教师的培养培训制度、教师职业资格证书制度等。只有加强完善制度建设才能使师资队伍建设有序稳步地进行。我国在确定师资队伍建设目标时，比较重视学历达标问题，几乎在所有的文件中，学历达标的描述是最清楚、可操作、有计划的，而对教师综合素质的描述则是笼统的、难以操作和把握的，没有一个可参照的、科学的、操作性的标准体系，或者是以学历或者是以职称进行规范，许多描述弹性很大，让教师无所适从。这与国外重视教师标准的开发和制定大相径庭。如德国，有比较完备的职教教师培养培训制度、任职资格制度、聘任制度等，对职教教师培养规格的规定，是通过严格的培养制度达成的

5、，而没有太多务虚的描述。美国在职教师资培养标准方面，有全国性的，也有地方性的标准和要求。日本也有明确的职教师资标准。这些素质标准为职教师资培养及教师资格认定提供了相应依据和参照。　　（四）教师职后培训制度不完善　　教师的培训是一项长期、甚至终身的任务，特别是职教教师，由于科学技术的迅猛发展，无论是学科知识体系还是技术应用，更新速度都非常迅速，据预测，职教教师的专业周期非常短，一般五年其掌握的知识体系就要彻底更新。因此，职后培训是职教教师教学保持先进性、生命力、竞争力的必要途径。然而现实却是只要学历达标了，高职教师的职后培训就成了可有可无、时有时无、无计划、无规范的“锦上添花”

6、之事了，缺少不断促进教师职业成长的长远的、可持续发展的培训规划。另一方面，职教教师除了理论进修外，更重要的是要接触生产实际，了解企业，企业培训应是职教师资培训的重要方面，但这个培训资源还没有得到有效利用。此外，教师职后培训应该是与教师的实际工作紧密联系，能帮助教师解决教学中的困难、提升其教学水平、促进其专业发展的。但在我国，教师对所培训的内容没有自主选择权，很多培训是作为任务、考核条件、评价标准必须完成的，至于每位教师各自需要什么内容的培训很少有人关注，甚至教师本人也逐渐淡漠了对自身专业发展的自觉性。由于培训内容与教师工作实际脱节，导致教师缺乏参与培训的积极性，培训效果也很不

7、理想，存在重形式、轻实效的倾向。导致高职教师培训积极性不高、培训效果不理想的另一个重要原因是缺少有效的培训评价机制。长期以来，对职教教师的培训评价主要是从管理与考核角度出发，有的甚至把培训当作考勤，不管培训内容、培训效果如何，造成教师对培训的消极态度甚至抵触情绪。而且，由于评价观念、内容、方法的落后，评价的结果不能说明教师培训的实效以及被评价教师的素质实况。英国的教师培训非常注重教师的谈判权、参与计划权和选择权。教师在参加培训前，教师要和培训机构进行谈判。谈判中教师提出自己的受训目标、适合的学习时间、地