浅论信任与高层管理团队绩效

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1、浅论信任与高层管理团队绩效　　论文关键词：信任；高层管理团队；团队绩效　　论文摘要：文章在考察高层管理团队的绩效概念及其内涵的基础上，分析了高层管理团队中的信任需求与信任特征。通过回顾以往关于高层管理团队中的信任研究，作者发现信任是高层管理团队取得高绩效的必要条件，信任对高层管理团队的过程绩效和结果绩效都存在显著的影响。论文最后归纳并指出了高层管理团队信任领域的未来研究方向。　　　　一、引言　　　　近年来，高层管理团队的绩效研究已经引起了管理研究者的关注，其中，Hambrick与Mason（1984）提出的“高层梯队理论”标志着这类研究的开始。高层梯队理论的基本观点是，高

2、层管理团队的特征会影响到组织绩效，团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争力。对高层管理团队同样起重要作用的还有团队内部的互动过程，团队成员之间互动的质量将直接影响团队的绩效，而团队成员的信任互动过程就是其中的关键过程之一，人们越来越认识到信任是导致绩效提高的重要因素。　　　　二、高层管理团队绩效的概念及其衡量　　　　在早期关于团队绩效的研究中，Shaan（1987）和Sundstrom等人（1990）认为团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：（1）团队工作的产出（数量、质量、速度、顾客满意感等）；（2）团队对其成

3、员行为的影响（工作积极性、离职、缺勤等）；（3）提高团队工作能力，以便将来有效地工作。Nalder（1990）在广义上定义了团队绩效，他们认为团队绩效不仅包括当前的结果，还包括团队未来发展的绩效，主要包括三个方面：（1）团队对组织既定目标的达成情况；（2）团队成员的满意感；（3）团队成员持续协作的能力。从以往研究　　在高层管理团队成熟期，维持和发展团队信任也存在着相当大的障碍，例如Borrill（2003）指出，高层管理团队面临的高风险是阻碍信任发展的原因之一，由于战略决策是在复杂的不确定环境下的决策，风险很高，一旦过于轻信其他成员的决策，很容易导致共同利益的损失，在这种

4、情境中，团队成员倾向于保护自己的利益，从而妨碍信任的发展。　　此外，高层管理者所掌控的信息的专门性也妨碍了信任的发展，由于市场环境复杂性的增加，意味着个体不可能掌握所有的相关信息，而高质量的战略决策需要及时地整合足够多的差异性信息。遗憾的是，信息同时还是权力的来源，高管人员可能会将其用于政治目的或者保护自己的利益，从而妨碍信任的发展（Borrill，2003）。因此，如何保障高层管理团队中信任的维持和发展，仍然是保证高层管理团队取得高绩效的基础，也是是当前的企业管理实践所面临的一个难题。　　　　四、信任对高层管理团队绩效的作用　　　　1．信任对团队过程绩效的作用。回顾高层

5、管理团队中的信任研究，主要关注信任在高管团队运作过程中的作用，例如，Elron（1997）发现高层管理团队的信任对其绩效表现，在如下几个方面有所贡献，包括：促进战略决策和实施；增加分析和解决问题的视角；提高目标的执行力度。Borrill等人（2003）的研究也发现，在高信任的团队中，成员将会对他人的行为有积极的期望和理解。高信任的团队会更加容忍多样性，能够将多样化的个体整合成协调一致的集体，在团队会议中，团队成员将会更加开放地彼此争辩，以达成有效的战略决策。而且，一旦他们形成了共同的战略目标，高信任团队能够积极地探讨达成目标的过程，能够更加有效地执行集体的战略决策。　　S

6、mith等（1994）发现，一起运作得很好的高层管理团队能够反应敏捷，比起那些表现较弱的团队，表现为三个方面：更加灵活；运用更优秀的解决问题的技巧；更有生产力和高效率。另外，信任的作用还体现在：信任可以促进信息和知识的交换，更好地利用团队资源（Hansen，1999；Uzzi，1997）、信任有助于冲突的解决，增加合作行为并增强解决问题的能力（Mayer等，1995）；信任可以促进团队学习（Edmondson，1999）；信任可以增强组织公民行为（Mayer，2005）；信任可以加快决策速度并提高决策质量（Talaulicar等，2005）。由此可见，信任程度高的在运行的

7、过程中会表现得更加高效。　　大量研究　　也有研究认为，信任是通过提高团队凝聚力进而促进团队绩效，一般认为，成员之间的相互吸引力与信任程度越高，则团队的凝聚力程度越高。以往的研究认为凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。例如，Smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技术企业中，高层管理团队的凝聚力与其财务绩效之间存在着正相关。Zac—carro等人（1995）认为，在时间压力下，任务凝聚型团队能提高团队的决策水平。王垒（1993）则认为，凝聚力与绩效有循环依存的关系。高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效，而绩效提高也反