浅论信任与高层管理团队绩效论文

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1、浅论信任与高层管理团队绩效论文.freelbrick与Mason（1984）提出的“高层梯队理论”标志着这类研究的开始。高层梯队理论的基本观点是，高层管理团队的特征会影响到组织绩效.freelan（1987）和Sundstrom等人（1990）认为团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：（1）团队工作的产出（数量、质量、速度、顾客满意感等）；（2）团队对其成员行为的影响（工作积极性、离职、缺勤等）；（3）提高团队工作能力，以便将来有效地工作。Nalder（1990）在广义上定义了团队绩效，他们认为团队绩效不仅包括

2、当前的结果，还包括团队未来发展的绩效，主要包括三个方面：（1）团队对组织既定目标的达成情况；（2）团队成员的满意感；（3）团队成员持续协作的能力。从以往研究文献中可以看出，团队绩效的概念逐渐从衡量团队的产出结果扩展到了对团队内部过程的考察。在高层管理团队的特征和团队过程与团队绩效的关系研究中，不同的学者选用不同的指标来衡量团队绩效与组织绩效。很多研究者从组织层面考察，他们认为高层管理团队负责整个组织的经营决策，团队绩效会在很大程度上作用于组织绩效。因此他们采用组织的财务绩效来衡量团队绩效，常用的指标有净资产收益率、资产回报率以及股

3、东总收益率等。有些研究者从团队内部层面考察，他们重点关注团队内部互动过程的质量，例如Eric和Kennech（1990）认为团队绩效包括团队效能和生存能力：团队效能指组织内部或外部的人员在收到团队的产品、服务和信息后，对团队工作的可接受性程度；生存能力指团队工作对成员工作态度的影响，以及对于团队作为整体单位的发展前景，具体表现为团队成员满意感和团队承诺。总体来说，可以把高层管理团队绩效归纳为团队过程绩效和团队结果绩效两类因素，团队过程绩效包括：凝聚力、团队内的关系、决策效率、沟通质量、成员满意度和团队承诺、团队行为整合与持续发展能

4、力。团队结果绩效包括：组织的财务绩效、团队任务绩效（生产率指标、团队目标达成程度、顾客满意度）、团队人员绩效（离职率、缺勤率、工作态度）等。三、高绩效团队的信任基础与信任难题随着社会经济的发展，以及职业经理人市场的成熟和规范化，高层管理者的流动性将进一步增加，这就对高层管理团队的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高绩效的高层管理团队，则要求新组建的高层管理团队必须迅速建立信任，并且在团队发展过程中维持高的信任水平，以便提高团队的运作效能。在高管团队的形成初期，成员通常只能间接地知道其他成员的专长，成员背景和行为风格存在明显的差异

5、，彼此的行为不容易被理解和认同，某些未能得到理解和认同的行为差异，将可能导致不信任或者怀疑他人的动机，所以很难在成员之间迅速建立信任感。因此，管理团队中的差异性并建立持续的信任是高管团队有效运行的关键。在高层管理团队成熟期，维持和发展团队信任也存在着相当大的障碍，例如Borrill（2003）指出，高层管理团队面临的高风险是阻碍信任发展的原因之一，由于战略决策是在复杂的不确定环境下的决策，风险很高，一旦过于轻信其他成员的决策，很容易导致共同利益的损失，在这种情境中，团队成员倾向于保护自己的利益，从而妨碍信任的发展。此外，高层管理者

6、所掌控的信息的专门性也妨碍了信任的发展，由于市场环境复杂性的增加，意味着个体不可能掌握所有的相关信息，而高质量的战略决策需要及时地整合足够多的差异性信息。遗憾的是，信息同时还是权力的来源，高管人员可能会将其用于政治目的或者保护自己的利益，从而妨碍信任的发展（Borrill，2003）。因此，如何保障高层管理团队中信任的维持和发展，仍然是保证高层管理团队取得高绩效的基础，也是是当前的企业管理实践所面临的一个难题。四、信任对高层管理团队绩效的作用1．信任对团队过程绩效的作用。回顾高层管理团队中的信任研究，主要关注信任在高管团队运作过程

7、中的作用，例如，Elron（1997）发现高层管理团队的信任对其绩效表现，在如下几个方面有所贡献，包括：促进战略决策和实施；增加分析和解决问题的视角；提高目标的执行力度。Borrill等人（2003）的研究也发现，在高信任的团队中，成员将会对他人的行为有积极的期望和理解。高信任的团队会更加容忍多样性，能够将多样化的个体整合成协调一致的集体，在团队会议中，团队成员将会更加开放地彼此争辩，以达成有效的战略决策。而且，一旦他们形成了共同的战略目标，高信任团队能够积极地探讨达成目标的过程，能够更加有效地执行集体的战略决策。Smith等（1

8、994）发现，一起运作得很好的高层管理团队能够反应敏捷，比起那些表现较弱的团队，表现为三个方面：更加灵活；运用更优秀的解决问题的技巧；更有生产力和高效率。另外，信任的作用还体现在：信任可以促进信息和知识的交换，更好地利用团队资源（Hansen，19