浅谈高等职业院校教师激励机制的创新与实践

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1、浅谈高等职业院校教师激励机制的创新与实践　　论文关键词：高等职业院校　教师　激励机制　　论文摘要：教师积极性的调动是学校管理工作的重心所在。随着教育教学改革的深化和社会经济的不断发展，如何在新形势下调动高等职业院校教师的工作积极性，实现学校健康、快速、可持续发展，是当前学校管理工作面临的一个重要课题。文章以长沙民政职业技术学院教师激励机制的实践为例，对高等职业院校教师激励机制的创新进行了初步的探讨。　　从人力资源管理的角度来说，激励是指在以人为本的前提下，管理者通过各种手段使被管理者在职位上做出最大的贡献。在调动内在潜力去实现组织目标的过程中，激励发挥着重要的功能，人的工作绩效

2、要同时取决于他的能力与积极性的高低，能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的绩效。因此，激励是管理最关键最困难的因素。　　在新的形势下，要创办一所高水平、有特色的高等职业技术院校，要进行教学改革创新，必须激活教师这一主体，高等职业院校必须根据教师的需求和职业教育发展的特点制定新型的、合理的、有效的教师激励机制，必须根据人的心理和行为规律去不断调动、提高和保持教师教学工作的积极性、主动性和创造性，才能使教师创造出最佳的教学绩效。　　1　当前高职院校教师激励机制的现状　　20世纪90年代以来，我国高等职业院校教师激励管理体制方面取得了重大成绩。

3、这主要表现在：一是逐步确立了教师激励管理的观念，一些有远见卓识的管理者，把更多的注意力放在了怎样培养人才、稳定人才、吸引人才上；二是从制度层面初步建立了教师开发与管理的激励机制，进行了高校人事制度和分配制度改革。但是，在充分肯定成绩的同时，也应清醒地看到，目前高等职业院校人力资源开发与管理中仍然存在以下突出问题：　　①激励管理的制度不规范，表现在：缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面不顾实际需要，致使部分人才流失；收入与员工工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用；缺乏规范化的人才吸引、培养、稳定和业绩考核等方面的制度。由于受各方面的影响，高校还没有建立起教师竞争择优、充

4、满活力的用人机制。许多学校的评价考核体系不科学、不完整，不能反映出教师真实的业绩。此外，对高校教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性。　　②物质激励和精神激励的辩证施用问题：物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会的基本动因。正是由于物质激励的重要性，往往使得人们忽略了精神激励的作用。有些学院一味地认为只有奖金发足了才能调动教职工的积极性，但在实践中，不少学院在使用物质激励的过程中耗费不少，而预期的目的并未达到。许多学校一提到稳定教师，自然就想到待遇，的确，优厚的待遇对教师队伍的稳定很重要，但单靠优厚的待遇是不行的。事实证明，精神的激励也是维持教师队伍稳定性，激发教

5、师工作积极性和创造能力的重要因素之一。从精神上要求管理者不断加强与教师在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接触，以了解他们的困难和要求，建立一种相互信任的良好关系，营造平等、自由、宽松、和谐的人文环境，真正做到“情感留人”、“事业留人”和“环境留人”。　　③缺乏有效人才竞争机制：目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性和市场法则之问的矛盾，人力资源的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺

6、乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。　　2　完善高职院校教师激励机制的思考　　高职院校教师激励机制是一项复杂的管理系统工程，要充分调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才，必须从根本上树立“人本”思想。　　2．1以人为本　　“人本”管理就是把人视为管理的主要对象及学院的最重要资源，通过激励机制，调动和发挥教职工的积极性和创造性，引导教职工去实现预定的目标。学院是一个组织、系统、以人为本的实体，通过与教职工密切的沟通和交流，在指定目标和工作规划时取得一致，建立同舟共济，共同完成学院发展目标的理念。　　从一所学校的长远利益来看

7、，必须牢固树立以教师为本的思想，突出教师的主体地位，关注教师的发展和利益追求，最大限度地发挥教师的主观能动性，最大限度地激发教师的创造性，最大限度地保护教师的积极性。要以尊重、激励、关爱为前提，为每个教师才能的发挥创造条件，积极帮助教师解决工作、学习、生活中的难题，努力营造平等友爱、融洽和谐的人际环境，真正给教师充分地发展空间、创新空间、创业空间。要坚定不移地把教师员工的根本利益作为学校工作的出发点和落脚点，围绕教职工关心的热点、难点问题，建立健全公正、透明的管理机制，优质、高效的工作机制，