民营企业人力资源管理缺陷及其对策

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1、民营企业人力资源管理缺陷及其对策［摘要］民营企业人力资源管理中出现的问题或缺陷表现为企业主主观上的封建思想；缺乏有效的人力资源规划和薪酬与激励机制。因此，民营企业必须树立正确的人才观，尽快建立起科学的绩效考核体系和人才激励与约束机制。　　［关键词］民营企业；人力资源管理；考核体系；激励约束机制　　　　　　一、引言　　　　改革开放以来，中国民营企业得到了迅猛发展，在国民经济中占据了重要地位。据有关部门统计,全国已有3200多万户个体私营企业，解决了8000万人的就业问题；中国民营企业总户数已达800万家，分别占全国企业总数的99%。民营企业创造了

2、中国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售总额的58.9%、税收的46.2%、工业增加值的40%、实现利税的77%、出口额的60%、城镇就业机会的75%等等。多年来，民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度。可见，民营企业在国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业方面发挥了重要作用，已经成为中国经济发展的重要力量。但是，在民营企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约了民营企业的进一步发展，尤其是民营企业人力资源管理中出现的问题或缺陷，已经成为民营企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数民营企业

3、走向成功之路难于逾越的鸿沟。　　　　二、民营企业人力资源管理中出现的问题和成因分析　　　　中国民营企业大多采用家族制的制度模式，实际上，家族制在世界范围内也是主流治理模式之一。在全球５００强最近一次的排名榜中，有１７５家为家族控制的企业。就亚洲部分国家或地区来说，家族企业创造的产值占本国ＧＤＰ总量的比例：韩国为４８．２％；中国台湾为６１．６％；马来西亚为６７．２％；中国香港5个最大家族企业占据了香港地区ＧＤＰ总量的２６％。即使在现代企业制度完备的美国，家族企业也创造了７８％的就业机会，其创造的产值占全美ＧＤＰ的５０％。就中国国内最具经济活力的东

4、南沿海地区来说，家族企业也扮演着极为重要的角色。在温州市，家族企业产值已经占到其全部工业份额的99%，ＧＤＰ的8０％，税收的80%。可见，辉煌的业绩足以说明家族制企业是较为有效的公司治理形式。那种认为家族制日趋衰落并且一定要让位于现代企业制度的观点是十分片面的。尤其是在美国安然公司丑闻之后，人们便重新审视并开始重视家族制企业的作用。未来家族制企业不仅不会消失，而且还会在不断完善和优化中重新焕发活力。而中国民营企业中存在或出现的诸多问题不是家族制制度模式本身的原罪（当然，中国民营企业家族制制度模式急需不断完善和优化），而主要是在管理理念和操作层面

5、上的错误造成的。民营企业人力资源管理中出现的问题或缺陷更突出地表现为民营企业主主观思想上的封建性和方式方法上的僵化、鲁莽与简单。具体表现为：　　（一）民营企业主自身出现的问题　　在民营企业中，多数企业主对人力资源管理存在着肤浅的认识，从骨子里认为人力资源管理仅是针对和要求下属与员工的，只是其驱使或管理人的工具，忽视或轻视现代人力资源管理知识的学习与技巧的掌握。基于此，在其日常的思维和管理行为中出现了招致日后人才大量流失的诸多错误。如，自傲自大、自满自负、决策草率、专横跋扈、唯我独尊；心胸狭窄、缺乏自律性；名利观念强、一切荣誉归自己；投机心态强、

6、缺乏长远战略考虑；急功近利、行为浮躁；不讲信用；不尊重他人的思想和尊严，等等。表现在企业主身上的这些致命伤，条条都可能将真正的人才吓跑，都足以致企业于万劫不复之地。在企业创立初期，也许这些“特点”是其曾经权且得以取胜的“法宝”，但一个企业要真正成长起来，不能总是依靠投机取巧。因此，要想将企业做大做强做优，民营企业主就必须彻底克服掉以上毛病和“匪气”。同时以上“特点”也恰恰反映了企业主内心的“底气不足”。由于其管理企业的能力不足，导致了其自信心的下降和他信力的缺失，表现在用人上就是“用人必疑”，用人只讲血缘和亲情，对外人缺乏信任，生怕自己的秘密“

7、曝光”和肥水流入外人田。对高薪聘请来的职业经理人或其他管理者只授职不授权，将其当成摆设或“束之高阁”。在这样的企业中员工普遍缺乏广泛认同的价值观和凝聚力，完全以打工者和局外人的身份“混”工作。企业主也多以个人好恶作为评判人和事物的标准，顺眼的人就留，顺心的事就做。因此，企业必然表现为管理和技术人才的严重不足，而且现有的有限人才也会不断流失。可悲的是，面对人才困局，企业发展受阻甚至基业飘摇，有的企业主竟不知罪己，反而责怪他人和社会，认为：根源在于职工素质太差以致朽木难雕以及职业经理人的浮躁、不忠等属于社会和时代的“弊病”。　　（二）缺乏有效的人力

8、资源规划　　人力资源是企业的重要战略资源，它在一定程度上决定着企业战略的成败。随着企业规模的不断扩大，经济效益的不断提高，人力资源规划对企业发展日益凸