人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析

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1、人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析内容摘要：管理学认为，任何一种管理理论、方法和观点都是以一定的人性假设为基础的，本文在分析了人性假设理论和知识型员工的特性后，提出对知识型员工采用“自我实现人”假设。知识型员工以内在的自我实现与自我需要为基础，知识型员工只忠诚于“自我实现”，职业与企业等因素都是其实现“自我实现”的外部依靠手段。　　关键词：知识型员工人性假设职业忠诚组织忠诚　　　　人类已经进入了一个以知识为主宰的全新时代—知识经济时代，一个知识型人才主权的时代。所谓知识型人才主权时代，就是知识型员工

2、具有更多的就业选择与工作的自主决定权，而不是被动地适应组织或工作的需要。在我国实行科教兴国，普及大众化教育，全面建设小康社会的时代背景下，对知识型员工进行系统研究就显得非常重要。本文主要从管理学通常意义上的人性假设理论出发，结合知识型员工的特点，探讨知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题。　　　　人性假设与知识型员工的特性分析　　　　（一）人性假设　　管理学认为，任何一种管理理论、方法或观点都是以一定的人性假设为基础的。如何认识人的本质或本性是管理学中的重大问题。20世纪初，以“泰罗制”为代表的科学管理第

3、一次以科学、系统的方法来探索管理问题，从而建立了严格的管理秩序和管理制度，提高了劳动生产率。但“泰罗制”管理模式是建立在“经济人”的假设基础上的，在这种假设下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的惟一手段，而忽略了员工的归属需求和成就追求。显然“泰罗制”管理模式虽然在工业化时期取得了巨大成功，但这种管理模式只能用于“蓝领阶层”居多的生产型企业。20年代末梅奥的“霍桑试验”进一步扩大了研究范围，考虑了员工人际关系、领导风格和管理者的支持等外部因素对员工绩效的影响。揭示了人并不是纯粹的“经济人”而是“社

4、会人”，是复杂的社会系统的成员。人不仅有经济利益方面的需要，还有社会和心理方面的需要，工作条件、报酬并不是影响效率的第一要素。其后马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的Y理论、赫茨伯格的激励——保健双因素理论以及麦克里兰的成就动机理论和认知评价理论、亚当斯公平理论和弗罗姆期望理论等，都是将人假定为“自我实现人”，认为要求工作是人的本能，每个人都有发挥自己的潜力，充分表现自己的才能，自我实现的需要。该假设从员工自我内在因素进行探讨，如不同层次心理需求、人性、激励保健因素、成就动机等对员工绩效的影响，从而通过对

5、员工自我内在因素的管理提高组织绩效与员工满意度。　　20世纪70年代，史克思等人提出了“复杂人”假设。这是基于管理权变理论的观点，该理论认为人是复杂与多维的，人的需要和动机并非如上述几种人性假设那样单一。在这里没有一种适合于任何时代、任何人的管理模式，因此组织管理者必须适人、适地、适时地提出相应的管理措施，即管理方式是环境的函数，从这些理论的发展可以看出，管理模式已逐渐从经济因素着手，满足劳动者简单的物质需求发展到将员工的需求、欲望、兴趣等放在第一位，对员工的心理、行为深入研究考虑如何通过非经济因素来

6、调动员工的积极性。　　（二）知识型员工的特点　　知识型员工，也称为知识工作者(kno.　　流动意愿强。知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。知识型员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。首先，人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。知识经济时代对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。知识取代了资本而成为稀缺要素，传统的“资本雇佣劳动”关系失去了其依存的外部条件，被“知识雇佣资本”所取代。由于资本对人

7、才的追逐和人才的稀缺性，人才有了众多的工作选择权。随着世界经济的一体化，人才竞争和人才流动也日趋国际化。上述原因使知识型员工与企业长期保持雇佣关系的可能性降低了。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。　　通过分析知识型员工的特性可以看出，知识性员工具有强烈实现自我价值的内在需求，从人性假设理论上看，采用“自我实现人”假设较为合适。当然，知识型员工首先是人，有一切普通人所关注的物质、归属与爱等需要，这里采用“

8、自我实现人”假设，是为了突出其主要特征，以便从知识型员工的特殊性出发，对其进行针对性的研究。从组织管理的角度来看，偏向于X理论的管理模式对他们并不适用，而就在于偏向于Z理论的管理模式较为有效。本文讨论的主题不在于关于知识型员工的管理模式问题，而在于通过对知识型员工的人性与特性分析，探讨知识型员工的忠诚倾向问题，纠正长期以来人们对知识型员工对职业忠诚与组织忠诚的片面性认识。　知识型员工的忠诚倾向　　　　（一）现代社会的基本观点：由组织忠诚转变为职业忠诚