医疗工作人员管理机制

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1、医疗工作人员管理机制新“医改”方案提出“中央和地方政府都要增加对卫生的投入，确立政府在支持公共卫生系统和城乡基层医疗卫生系统中的主导地位”，目的是实现“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”。然而，增加投入并不能保证卫生系统绩效提高到预期水平、实现卫生服务提供的高质高效和公平。若没有良好的制度安排进行激励约束和监管，增加投入反而有负面作用。医疗卫生行业是卫生技术人员密集型行业，卫生系统的绩效很大程度上取决于卫生技术人员的工作动力和行为。所以，增加投入到有效服务提供的成功转化，需要充分调动卫生服务人员的工作动力和积极性，以有利于政策目标的实现

2、。一、经济激励机制1.提高收入此机制包括提高人员的收入、津贴等货币待遇。不少研究验证了提高经济待遇对留住和激励卫生技术人员的效果。2006年加纳卫生部提出通过工资、津贴和加班费等形式，增加牙医、药剂师、内科医生、注册护士的收入；同时允许卫生服务人员在退休时获得一笔社会保障资金，这项计划的正面效果一直延续，卫生技术人员流失率持续降低。2.改善非货币经济待遇非货币经济待遇包括提供住房、交通补贴、退休保障等。3.支付方式设计支付方式是用来改变卫生服务提供者行为的最重要激励因素。关于各类支付方式的使用及其理论和实践效果有很多的研究。(1)工资制。根据卫生服务

3、人员的工作时间支付工资,通常对医生采用这种支付方式。理论上，工资制不会引导医生多提供服务，也不会导致医生过少地提供服务，管理成本也较低。但若工资标准过低，会导致医生工作效率降低和非法收入的产生；并且工资制也无法激励医生节约成本和使用最有成本效用的治疗方案。(2)按服务项目付费。卫生服务人员根据其提供服务项目的数量获得相应的补偿。按服务项目付费最大的激励效果是鼓励提供过度服务，导致医疗费用的增长；但也有优点，如操作简单，能精确反映工作量，有助于提高服务的覆盖率和利用率等。按服务项目付费方式下，可以对有成本效果的服务设置高的支付价格,比如基本医疗服务、计

4、划免疫等公共卫生服务，从而促进这类服务项目的提供。(3)按绩效支付。此方式下，支付额度取决于卫生服务提供者的绩效和贡献。在绩效指标的设计上，有研究发现，医疗服务的特性决定了服务提供者对控制过程更有信心，因此他们更容易对过程绩效指标做出反应，比如对提供饮食咨询的数量和成功减重病人的数量两个绩效指标，医生更容易对前者做出反应；另外，绩效指标设计中，目标的明确性和可实现性也很重要。(4)合同支付。卫生服务购买者与提供者通过合同形式，确定服务提供者需要完成的目标以及购买者的支付额度。二、非经济激励机制1.生活环境安全和社会支持是影响卫生服务人员流动和工作动力

5、的重要因素，安全、便利、有利于家庭成员发展的环境更能吸引和激励卫生服务人员。2.工作环境(1)硬件环境。硬件环境包括医院的基础设施、设备、药品等资源的供应。硬件资源的充足和及时供应，对卫生服务人员的工作积极性有影响。(2)管理环境。机构管理环境包括很多层次,从工作职责设置、工作表现考核反馈到奖惩机制等各个环节，都会对人员的工作积极性产生影响。研究发现，明确每个工作职位的工作目标、明确达到目标的奖励措施和不能实现目标的惩罚措施、及时进行绩效考核和反馈、经常强化奖惩管理、行政管理部门的管理过程和机构内部分配制度透明公开、管理人员与员工及时充分沟通、建立弹

6、性的工作安排、授予员工一定的工作自主权等制度安排，都有利于激励员工。例如美国、澳大利亚为了让医疗工有合适的工作量，强制规定了住院部门的员工-病人比率。(3)组织文化。使员工具有和组织同样的目标和发展愿景，有实现组织目标的使命感,能激励员工更努力地工作。3.培训培训对人员有较好的激励效果，这已被不少实证研究所验证。培训可以同时满足个人和机构的目标，通过提高医师技能为患者提供更有效的服务，也可通过增强医师在劳动力市场的价值给医师个人带来满足感和持久利益。有研究认为，培训是一项有激励效果的内部机制，能提高卫生服务人员的自信和自尊。4.职业发展给卫生服务人员

7、平等提升的机会也是提高卫生服务人员工作积极性的一个途径。为了留住更多的技术人员，在提供科研经费培养技术人员的同时，也提供更多职业资格认证和更多职位提升的机会。5.激发个人内在工作动力心理学家发现，每个人都有既定的内在工作动机，如职业感和利他主义等个性特征，这个内在工作动机会影响他们的工作表现和对外在激励机制的反应。个人价值的实现、个人荣誉感和自豪感都是很重要的内在工作动力，通过激励措施可发掘和提高这些内在工作动力。促进个人价值实现的途径包括同事认同、领导肯定、接受挑战性工作、社会尊重、为别人提供帮助等。三、结论与建议经济激励中的提高收入、福利多用于发

8、展中国家，可能的解释是在工资较低的情况下，提高收入的激励作用特别显著。支付方式和非经济激励制度在发达国家和发