知识员工授权激励浅析

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1、知识员工授权激励浅析随着知识经济时代的到来，一种新的劳动群体出现了。他们就是知识员工，即具有一定的知识储备，并从事知识传播、知识应用或知识创造的人。美国管理大师德鲁克指出，在知识经济时代，知识员工是本世纪新型生产力的代表，其与传统的农业经济、工业经济下的员工存在很大不同，因此知识员工的激励方式应有别于传统员工。从现有的知识员工激励实践来看，效果欠佳。笔者认为，这是由于管理者在激励知识员工时没有抓住这类群体的特征，导致激励失效。鉴于此，本文将首先明确知识员工的定义及特征，然后试图从授权这个角度来探讨知识员工的激

2、励问题。　　一、知识员工的定义与特征　　国内外不同学者对知识员工进行了定义。最早的定义来自美国管理学大师彼得・德鲁克教授，他认为“知识工”(KnowledgeWorker)是指“运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，该定义在内容上将知识员工和非员工进行了区分。加拿大学者弗朗西斯・赫瑞(FrancesHoribe)也对知识员工进行了定义，她指出，“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析，判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业

3、技术以及销售人员都属于知识员工的范畴。”国内学者也对知识员工进行了界定。例如，杨杰等认为，知识员工(KnowledgeWorker)=知识型的工作(KnowledgeWork)+人(Person)，该定义强调了人和工作的匹配。　　尽管学者们从不同的角度对知识员工进行了定义，但我们从这些中可以看出，知识员工具有鲜明的特征，具体而言：（1）知识员工一般都掌握了较专业的知识和技能，因此他们对本职工作了解得非常清楚，希望自主性的工作方式；（2）知识员工的工作方式一般都是通过脑力开展的，也就是说，他们的工作过程具有较强

4、的隐蔽性；（3）知识员工的工作具有一定的风险性和团队性。从这些特征可以看出，对知识员工的激励不能采取常用的方式，而需要针对他们的特征来激励。本文认为，授权是一种激励知识员工的良好方式。　　二、授权对知识员工的激励机制　　简而言之，授权就是“权利的准许和权威的分享”。授权一词最先起源于参与式管理理论和员工卷入理论。这两种理论都认为，只有让员工参与到管理过程中，才能提升他们的工作效率，并进一步增强他们的工作主动性。　　那么，为什么授权能对知识员工产生激励呢？笔者认为，其原因主要如下：　　第一，授权在本质上是一种信

5、任，这能增强知识员工的工作自主性。知识员工从事的大多为创造性劳动，自身拥有专业知识，能充分运用自己的智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。知识员工往往更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。因此要对知识员工赋予一定的自主权，使其能够自行安排自己的工作方式、方法等，从而充分挖掘每一位知识员工潜在的生产、创新、应用和扩展知识的能力，提升其绩效表现。授权恰恰能满足他们的自主性要求，进而对他们产生较高程度的激励。　　第二，授权能充分开发知识员工的工作潜能。由于知识员工的工作不

6、具有可视性，所以管理者不能对知识员工的过程进行控制。此时，授权反而能增强他们的工作潜能，让其自由发挥。根据自我控制理论，当员工处于自我控制的状态下时，员工的绩效能得到最大的提升。这在一定程度上也增强了知识员工的自我效能感。通过授权，让知识员工感到自己有能力胜任工作。　　第三，授权能让员工产生更强的工作责任感。由于知识员工的工作具有一定的风险性，此时管理者如果一味采用控制的管理，他们反而不愿意承担工作的义务。授权则有利于员工产生工作的自控性，从而愿意承担工作中的风险，并对工作的结果承担相应的责任。这会进一步使知

7、识员工感知到工作的价值与影响力，作为回报，员工会提供更优的工作表现。　　三、对知识员工授权的实践　　为了能对知识员工进行有效的授权，并最终达到激励的效果，本文认为应该从以下几个方面入手来实施授权：　　第一，授权与支持相结合。授权并不意味着实施放任自流式的管理。由于知识员工在本职工作中同样会遇到很到的问题，这些问题需要管理者从更高的角度来予以解决。此时，管理者的支持就显得尤为重要。特别是对那些刚走上岗位的新员工而言，尽管他们具有较强的专业知识，但他们对工作流程和组织环境并不熟悉，这就需要有组织和管理者的支持。此

8、时，一味的授权反而不利于知识员工的成长。大量的理论研究也表明，只有领导者将授权与支持相结合，才能达到良好的效果。　　第二，授权与考核相结合。这种结合主要体现在两个方面：一方面是在授权之前要有明确的考核目标。只有当双方都明确了考核目标之后，授权才有意义。否则，授权可能会导致知识员工的迷茫。因此，管理者应该采用科学的方法，为知识员工制定可量化的考核指标，并与他们就指标的合理性进行充分的沟通，双方达成一致