人力资源管理在国有企业中的应用

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1、人力资源管理在国有企业中的应用进入21世纪的第二个十年，创新在知识经济中的地位越来越重要。而人是创新的主题，毫无疑问，人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。人力资源的开发和利用已成为企业的重中之重，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。成为经济、财富增长的源泉。　　一、国有企业人力资源管理的现状　　1.大多数国有企业的人力资源管理还处于传统性人事管理阶段，国有企业存在着大量的闲散人员。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给其缴纳大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。　　另一方面,“人才短缺”和“人员富余”问题

2、并存。国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋发展，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。　　2.人力资源规划不力，多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、调动、培训等事项，却忽略了绩效考核、薪金制度、激励机制，没有关注顾客需求和市场变化、企业经营战略，对员工的考核流于形式。　　员工对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系。另外，国有企业在工资、薪金等货币性物质

3、激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构并有效地和员工绩效挂钩。　　激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。企业中的奖惩不分明，挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业人员外流、员工出勤不出力，企业效率的低下等。　　3.人力资本投资不足。企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，而是缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施、途径。在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段。另外，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源措施。企

4、业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。　　4.人才选拔机制不健全。从国有企业的现状来看，整体人才结构不合理，严重缺乏两类人：一是企业经营者，二是科技人才。本文主要探讨科技人才的选

5、拔、管理机制。对于科技人才，我们知道尤其是高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，企业的兴衰与企业是否拥有一批科技人才、是否能发挥科技人才的作用，有着直接的关联性。现在科学技术的发展速度日益加快，新技术不断涌现，市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力，企业经营也更为需要综合型的、既有经营管理能力又有技术创新能力的人才。因此，科技人才队伍的建设、科技人才的开发也就成了国有经济发展的关键工作。政府不仅要重视企业的经营者，同样要重视企业的科技人才。通过机制的创新，最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发与创新，并将其转化为现实生产力。只有建立和完善了科技人才的使用和激励机

6、制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，才能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。另一方面，国有企业在选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象，直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”,一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的

7、人无用武之地，人才闲置。　　二、解决国有企业人力资源管理问题的对策　　1.树立“以人为本”的观念。当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为生产要素的地位空前提高，树立起对人力资源的科学认识，是尊重人才和高效发挥人才作用的必要前提和重要保证。在国有企业的管理中应树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式。视人力资源为企业的宝贵财富，重视人力资源的培养开发、潜力挖掘；尊重、信任员工，通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系；让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。贯彻“以人为本”的思想，把管理定位于服务，给每个员工充分