公立医院绩效考核初探

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1、公立医院绩效考核初探一、公立医院使命定位及其绩效工资特征　　我国将国有医院定义为“非营利性”医疗机构，而私立医院一般定义为“营利性”医疗机构。虽然这种“两分法”不尽合理，严格说来公立医院同非营利医院在治理架构上并不完全相同，但是在发挥公益性作用方面却有共同的目标。　　公立医院的存在理由是在完全市场环境下，一些特殊群体的需求无法靠市场满足，如老人、妇女、儿童，军人的保健需求，贫困人群的医疗服务等，还有一些特殊服务如健康教育、预防接种、免费检查（筛查），基础的临床科研，教学服务等也无法仅靠市场完成，因此，世界

2、各国或多或少都有公立医院的存在。公立医院的使命定位就是要提供一些营利医院所不能提供的服务，也就是我们经常说的公益性服务。如何在经济体制转轨后和医改过程中，恢复、保持和发扬公立医院的公益性，确保公立医院履行光荣使命是一个迫切解决的问题。而绩效工资改革是激励医务人员按照公立医院的使命努力工作的重要手段和途径。　　公立医院绩效工资的特殊性。企业的经营宗旨是利润最大化；公立医院的宗旨是公平、高效地提供公益性医疗服务。公立医院的绩效工资在制度设计原则目标上与企业有严格的区分，公立医院若模仿企业的绩效工资制，则和其运

3、营宗旨完全相左，起到了相反作用。公立医院绩效工资操作起来也比企业更难。公立医院应该实行多劳多得的工资制，拉开医务人员工资之间的差距。而以往工资制中，同样职级、职称、岗位和学历的医务人员获得的工资是相同的，这在一定程度上压抑了医务人员的个人能动性和工作积极性。应该努力使医务人员绩效和其报酬相平衡，只有这样绩效工资改革才能成功。　　二绩效管理设计理念及方法　　从经济学的基本原理上分析，任何组织的绩效目标都是由其主要利益相关者决定的，并且与组织的价值观、愿景和战略紧密相关。我们使用利益相关者模型进行分析，依据经

4、济学的基本原理，对指标框架进行设计。各相关利益方通过绩效考评这个工具，使各自的目标得以实现。　　从医院总体战略发展规划着手，将医院的总体战略规划转化为医院的年度管理运行目标，再把管理运行目标分解到医院的月度考核指标。　　在量化医院的考核目标和考核指标的设计中，采用平衡计分法等手段把考核指标分解为四个维度进行全面考量：财务效率维度、服务质量及内部管理维度、社会效益和病人满意维度、科研教学能力维度，每个维度都直接给出量化指标和权重。对科研教学能力核心指标的确立，我们提出了对人均论文数量进行考核，同时要求“核心

5、期刊发表（SCI）”这样一种质量标准，包括对临床指导的可适用性，因此，统计时排除了硕士生、博士生答辩论文。　　三、公立医院绩效工资改革的难点　　调整和确立价值取向，充分衡量公益性服务的价值.公立医院绩效工资促进公立医院实现公益性是改革的基本取向，也只有如此，才能使公立医院绩效工资改革成为公立医院改革的促进因素而不是障碍因素。总结医院绩效工资分配有四种模式：一是按科室收支结余的一定比例提取效益工资；二是工作量加上收支结余奖金综合考核；三是平均分配绩效工资的“大锅饭”；四是按生产要素分配。这些都是基于经济效益

6、进行的绩效评估。　　科学确定衡量的维度和指标体系，将总体目标和具体指标紧密连接起来。公立医院的绩效考核难在指标设置上，而科学的指标体系有赖于合理设置衡量的维度。医院不同于其他组织机构，它涉及到健康服务的提供。公立医院绩效工资改革应当提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距、确定准入和考核标准。　　科学测量不同岗位工作的强度难度和贡献程度。认为实施绩效工资应解决的关键问题有：进行合理的岗位设置、岗位分析和岗位评价；制定科学的绩效评价体制；引入全面的竞争激励机制。国外有一些成熟的方法和经验，

7、可以参考。如，英国国家卫生服务体系对医生岗位进行分级，按照岗位所需要的组织能力、体力、受教育程度、分析能力、人际交往能力；对病患所需要承担的责任；对财务状况需要承担的责任；甚至包括对情感的冲击以及工作环境等多个方面入手，对岗位进行评价分级。今后的绩效工资测评应该加强岗位评价工资，只有这样才能将绩效评估建立在坚实的基础之上。　　四、实施策略　　(一)基于医院自身情况，将实施绩效工资同医院发展战略、改革措施起来　　抓住公立医院绩效工资改革的契机，将绩效工资改革与医院整体发展战略结合起来。医院发展战略简单来讲就

8、是医院需要重点发展什么，培养什么人才，未来的走向是什么。这些发展目标、发展战略一旦确定，就要将绩效管理与之挂钩，这种激励机制就会持续地发挥作用。医院发展中很多老大难问题，通过这种激励机制，可以持续不断地加以调整，逐步地解决。　　(二)基于管理基础，将绩效工资改革同提高管理水平结合起来　　绩效工资改革是提高管理水平的抓手。将公立医院绩效工资改革同提高管理水平结合起来，是指对医院不同岗位进行科学规范的管理。提高管理水平的根本是规范