长丰酒店薪酬体系存在的问题研究

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1、长丰酒店薪酬体系存在的问题研究重庆城市管理职业学院酒店薪酬体系作为是酒店人力资源管理最重要的内容，是建立现代酒店制度的重要组成部分。酒店薪酬体系的设计是否成功，直接影响到酒店生产经营等曰常活动，进而影响到酒店可持续发展和战略目标的实现。文章对长丰酒店的薪酬体系展开了研宄，为今后长丰酒店构建新的薪酬体系提供了基础和建设性意见。关键词：长丰洒店;薪酬体系;研究;一、深圳长丰酒店概述深圳长丰酒店是一家四星级的豪华型酒店。于2005年开业，楼高10层，位于深圳工业区“心脏”地带宝安区沙井镇，酒店拥有客房170间，4个会议室。集住宿、餐饮、健身娱乐、婚礼会议接待为一体。现有在编员工614人。酒

2、店的战略目标是成为深圳宝安区最好的四星级酒店。二、长丰酒店薪酬体系存在的问题1、薪酬结构单一。长丰酒店实行的是“岗位等级工资制”式的僵化的薪酬制度，主要的计算公式是薪酬=岗位工资+岗位补贴+工龄工资，其中工龄工资的规定如下：（1）员工级第一年为40.00元/月，第二至三年为80.00元/月，满四年后为120.00元/月（封顶）；（2）领班级第一年为80.00元/月，第二至三年为160.00元/月，满四年后为240.00元/月（封顶）；（3）主管级第一年为150.00元/刀，第二至三年为300.00元/月，满四年后为450.00元/月（封顶）；（4）经理级以及经理级以+级别没有工龄工资

3、。酒店员工的岗位工资分四个等级，具体情况如下表1所示：从表1所显示的数据，我们可以看到客房部经理助理的正式工资是5000.00元，楼层服务员的正式工资是1000.00元。根据长丰酒店目前的薪酬计算公式，薪酬=岗位工资+岗位补贴+工龄工资，可以看出由于客房部经理助理作为经理级的岗位工资是2500.00元，并II经理级没有工龄工资，因此其岗位补贴是2500.00元，与岗位工资一样多。很明显，岗位补贴在长丰酒店员工的工资屮充当了极其重要的角色，是拉开不同岗位薪酬待遇的关键所在。目前长丰酒店这种简单的工资计算方式在很大程度上没有把工资与员工的工作绩效合理联系，员工总有一种干好与干坏一个样的感

4、觉，不能有效激励员工。员工缺少激励，员工的主观能动性很难得到发挥和体现，员工对企业的忠诚度不高。2、薪酬整体水平偏低。薪酬待遇一直是影响员工稳定性的关键要素。每年从事酒店业的毕业生达到数十万，但3年后真正留在酒店业的人员比例往往不足15%。最佳东方对酒店业人才外流情况做过的调査显示，68.3%的毕业生离开酒店业最主要的原因是酒店薪资不能满足其期望，毕业生认为，酒店业一线岗位的工作非常的辛苦，可是付出所获得的工资却比其他行业低得多，这是无法接受的。从深圳长丰酒店2014-2015年度员工编制与工资预算，可以看到2014-2015年度该酒店员工编制为614人，酒店月工资总额为RMB146

5、4168.96元，月人均工资为2384.64元。这个工资水平在一个平均房价每平方米能卖到2.5万元的城市，吸引力不大。来自深圳统计局的资料显示，2014年深圳职工的平均工资是6054.00元。当然受到金融危机的影响，深圳职工的平均工资呈下降趋势。深圳统计局2015年7月1日公布了2014年度全市在岗职工年平均工资为72651元，即月平均工资为6054.25元，该价位与上年度相比，呈上涨态势。目前，长丰酒店的平均工资只有2384.64元，尽管考虑到酒店的利润率，作为酒店己经尽了很大的努力，但是就员工而言，员工比较的是该地区的薪酬水平，员工还是认为该酒店目前的薪酬水平不具有市场竞争力。3

6、、薪酬管理透明度不高。薪酬管理往往是酒店最为祌秘的一项管理，管理的过程一般不公开，参与者一般也很少。所以，人多数酒店员工都只知道自己的薪金数0,至于其他同事的工资数额等知之甚少。通过与长丰酒店人力资源员工的现场访谈，了解到员工能准确说出其他同事收入的情况并不多，至多也就是知道少数几个关系比较好的同事的大概收入。因为酒店内部采取“秘薪制”，不许员工互和打听薪酬。因此，整个酒店薪酬是不透明的。然而，“秘薪制”就能解决争议吗?答案是否定的。“秘薪制”不仅不能带来员工的闭结和稳定，相反带来的却是本不该出现的彼此的猜忌与不信任，很多员工认为“秘薪制”这种做法本身说明：（1）薪酬起点设置不合理，

7、酒店无法自圆其说；（2）评价体系不完善，员工所得和员工付出不成比例。可见，“秘薪制”企图遮掩矛盾，而事实却是不但遮掩不了，还会因为信息不对称，严重的影响到员工士气和积极性以及对洒店的归属感。4、缺乏激励机制，“晋升”成为唯一激励手段长丰酒店实行岗位等级工资制。目前员工提升薪酬的最好最快方式就是提升自身的行政级别。如图1所示的，客房部楼层服务员的编制正式工资是收入2000.00元，楼层领班的正式工资是月收入2600.00元，楼层主管的正式工资是月收入3500