如何留住你的优秀人才

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1、第三讲:如何留住你的优秀人才　段冬:我是新浪网的人力资源总监段冬，你把档案做好了，把工资发好了，把招聘广告发到报纸上，发到电视上，没有什么问题了，但是随着这几年的这种经济的快速发展，我们遇到挑战越来越大，前几年说，人力资源还要懂会计，要通过数据来说话，我说我还得学会计去。又过了几年，说人力资源要懂战略，战略人力资源管理，要懂技巧，那么到了现在，人力资源面临更大的挑战，如果在今年六月份或者七月份新的劳动合同法颁布以后，人力资源还要拿律师执照，所以做人越来越年做了，但是我们同样面临一样的挑战，我们在吸引人才，用高薪挖到了人才，但是我们

2、发现这个人才又被能出更大价钱的人挖走，保留人才变得更为重要。　　大概一个月之前，我看到几位同事给我发来的短消息说，北京的住房公积金政策调整了，要封顶了，上线了，所以很多同行要联名给市长写信，反应一下我们的诉求，因为这些关键人才他们的住房公积金是不封顶的。　　我们用什么样的更好的方法留住这些关键人才是我们的挑战，不管什么样的挑战我觉得在未来要面对人才越来越重要，人力资源变得越来也重要，但是我们现在是否能了解我们所处的环境发生了什么样的变化，我们用什么手段把人才留住，几年之前我做过一个内部调查，我记得2003年的时候，我们在新浪公司做

3、了一个内部调查，有个问题说，怎么样才能留在公司，公司采取什么样的行动才能让你在公司长久地发展、为公司工作，在这个过程里面我们访谈了174位研发人员，结果就发现，大家把薪酬都不是排在第一位的，但是他们有个统一的问题，我是否能知道公司的战略，公司的战略未来要走到什么地方？未来作为我个人的发展来讲，未来的五年公司能给我提供什么样的平台。　　昨天我跟一家电视公司的顾问聊天，他说挖你们公司的技术人员蛮难的，我说为什么？他们说要走就马上走了，可能在每个公司里面技术人员、销售人员、运营人员遇到的问题都是不一样的，但是人力资源管理的措施却是雷同的

4、，包括人才吸引的方案，人才几率的方案却是雷同的。　　还有我的一位同事在前几年说，我在工作中要追求一种幸福感，回家追求幸福感多好，在工作中追求幸福感，现在看来追求幸福感是要求工作和生活的平衡，在座的我相信有来自GOOGLE的同行，我们在网上看到很多员工工作照，他们有员工的干洗店，有内部的咖啡厅，有各种各样的员工娱乐设施，甚至在美国的GOOGLE还可以带宠物，我曾经碰到GOOGLE来自美国的人力资源主管，你们给公司提供的员工福利，有点像什么？这有点像中国的国企，像社会主义，因为在员工工作的时候，把小孩上学的问题包了，看病包了，你们的目

5、的是什么？他说了一句话，虽然他绕开了这个主题，但是我觉得公司给员工提供的让他能够全心全意地为公司工作，不要在工作的时候想到他小孩上学的问题，回家以后还要去超市买菜，去银行取款的时候还要面临北京首堵的情况怎么办？　　今天我们发布2006年度员工离职率的调查结果，这个结果是真实的结果，我们可以看一看我们员工离开的时候大概都是什么原因，在各个行业他们的离职率是怎么回事。　　在第二个阶段，我们请到的是翰威特的大中华区的咨询总监杨全红女士，她帮助我们分析一下员工流失和留用的具体措施是如何去行动，在这之后可能会有20到30分钟的问答时间，会议

6、整个流程是这样的。在开会之前我们在每个椅子上放了一份调查问卷，我们希望大家有时间把这个问卷填一下，离开会场的时候交给工作人员或者放在后面的台子上，对我们下一步提供更好的服务起到帮助。　　所以我今天来讲我是作为学习的一个听众跟大家一样，我希望这个平台是给大家提供一个互动的平台，大家在最后提一些尖刻的问题，非常有挑战性的问题，提给我们嘉宾，我们在这里共同来探讨人力资源所面临的新的挑战。　　下面我们请爱玛客服公司的许媛媛小姐发布离职率的调查报告，我们欢迎。(掌声)　　许媛媛:各位亲爱的同仁大家下午好，我大概介绍一下，离职率的调查是HRA

7、员工关系委员会从去年开始2005年开始发起的组织我们所有的会员单位参加的一个调查问卷，可能很多同仁在此，我不知道有没有去年参加过我们发布会的，如果大家需要的话，到时候我们可以把这些数据提供给大家，因为我知道大家对离职率的发布都是非常关注的。分为四个部分：　　第一说2006年员工离职率的调查背景。　　第二是我们主要做调查的目的。　　第三，我们把基础的调查数据分享给大家。　　最后我们会把一些相关的一些分析跟大家一起来分享。　　作为离职率调查的背景，其实去年的时候我们已经不停地在说这个问题，为什么员工关系委员会在2005年特别关心员工离

8、职率的问题，我们看到这个图表，这个图表是2006年度全年的部分城市的供求关系状况的表，我们从这个表上看到，从2001年一直到2006年，全国的不管是求职的人员还是需求人数都会有一个非常大的变化，在座的HR同仁也感动深受，因为从HR的角度上来讲，劳动