基于能力素质模型的人力资源管理体系的构建

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1、基于能力素质模型的人力资源管理体系的构建路部il基于能力素质模型的人力资源管理体系的构建.庞娟孙余龄(兰州理工大学经济管理学院)【摘要】能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因式、工作方法、操作流程。本文整叹了能力素质模型的起源与发展;此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回分析了如何构建能力索质模型;论述了如何有纹的在人力资源管理归现实，从第一手材料入芋，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人

2、条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出中运用该模型并拳例子'以说明和解释。实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件【关键词】能力余质模型且行为事件访谈人力资源管理和行为特征称为能力素质。这搞文章的发表，标志着能力素质运目前大部分企业在开展人力资源管理活动时，都是先调过职动的开端。位分析(JobAnal同时，来确定职位目的、职位工作关系、职位主要以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大最深入研究发现，传职责和活动、职位权限、任职者的基本索质要求等职位费絮，并形统的学术能力和知识技能测评并不能顿示工作绩效的高低和个人成职位描述(JobD嗣cription)

3、和职位规施(JobSpe吧ification).然后生踞的成功。而且，上班测评方法通常对少数民族、妇女和社会较在此基础之上建立整个人力资源管理系统。这种人力资掘管理系低阶居人士不尽公平。问时，他们发现从根本上影响个人绩效的统的一个显著特点就是，职位分析成为人力资源管理的核心工作，是诸如;成就动机;、;人际理解;、;四队领导;、;影响能力;等一些职位(Job)成为人力资源管理的基布。诚然，借助科学的方法对职可称为能力索脆的东西。小组又进一步将其明确定义为能区分位进行分析，并以书面形式将职位的工作内容、活动和对任职者的在特定的工作岗位和组织环境中拽出绩敷水平和一般锁效水平的要求等内容明确下来

4、确实有利于企业开展各项人力资源管理工个人特征。;作。但是，以职位为基石的人力资源管理系统也存在明显的局能力萦质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某限性。一情壤中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明首先，职位分析→般都是通过对任职者进行访谈，或者通过让藏的国果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情任职者填写问卷的形式来就取倍息。通过这种方式在取的倍息是境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。对任职者过去经验的总结，而采用这种;过去;的{富息来要求任职能力素质模型则是指m任某一特定的任务角色，所需要具备者，最后的结果极有可能是对任职者的要求与企业

5、实际所期盟的的能力素质的总利。要求并不完全一致，特别是对于→黠发展变化比较快的职位来说二二、能力素质模嫂的建立这种情况就更为明蝇。能力素质模型的建立…般采用行为事件访谈技术(践就1)，可以第二，职位描波中非常囊耍的一部分就是职位的主要职责，且辅之以问卷调查及专家小组讨论。主要职责是任职者开展各项工作的i:要依据。而如果要求任职者行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，…组为先金按照职位描述上的主要职责来开展各项工作，即要求;人;适优秀者，一姐为一般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者应;职位则极有可能会忽视任职者的主观能动性和创造性，影响详细地介绍几个自己成功和失败的工作经历，

6、并引导他们谈出经任职者潜能的发挥。历中具体和富行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对访第二，在职位规班里头重视的是附AO，也就是Knowledge{知谈内容进行详细书面记录及录音。访谈过后，对访谈记录进行梳识)，Skills(技能)，Abilíty(能力)和其他特征。而使用KSAO来评理，找出可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命价任职者，极有可能会得到极为片面的结论。象国内很多企业在名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频率较高的选拔人才时，都把学历(也就是KSAO巾的K)作为最主要的标准，几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，进最后却发现

7、很多离学历的人才，甚至包括一些硕士、博士，其工作行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的业镜并不一定理想。素质，从而构建起能力素质模型。总之，职位虽然在早期的人力资源管理中起到了重要的作用，能力素质模型因工作族群的不同而不同，但…般可分为领导但是到了知识经济时代的今天，随着企业结构调整速度的加快，组力(中南展岗位)模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质织结构的扁平化和网络化、工作的团队化和知识化，仍然把职位作