国有企业人才流失现状分析

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1、国有企业人才流失现状分析 　　目前企业普遍存在的一个问题是:紧缺的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。“21世纪的经济是创造力经济,创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中,企业要以市场为导向,准确有效地获得人才,培养人才,留住人才,发挥人才的作用,唯其如此,企业才能在市场竞争中立于不败之地。 1人才的特点 　　企业人才一般有相应的专械业特长和较高的个人素兆质。他们往往有较高的已学历和其他方面的能力轩素养,不仅具有专业知沸识,而且还掌握较多的丑企业管理知识,能够很崖快地吸收最新专业技术窒,并能运用这些

2、新技术胺,创造财富。在创造财哑富中,人才的脑力劳动打的价值远远大于体力劳孝动的价值。 　　企业人懊才实现自我价值需求高藤,成就感强。企业人才牺的就业不再是以满足财糠富需求为最终目标,他殖们对工作需求有明确的堤方向,具有相对优势,弘他们到企业工作不仅仅朴是为了获得高薪,而是珠为了发挥自己的专长,鞘追求事业的成功,热衷栽于自我价值的实现,并巡期望得到社会的认可。织美国著名心理学家马斯彩洛的人类需求层次理论雨提出,人的需求包括:吏生理需求、安全需求、要社会需求、尊重需求,咬自我实现需求五个层次夕,由低层向高层排列。承企业人才的需要往往是脉高层次的,是马斯洛需便求层次理论中的尊重和浦自我实现

3、的需要。这种媚强烈需求表现为:在工拌作上并不满足于被动地骄完成任务,而愿意承担闲挑战性、创造性、具有刀成就感的劳动,尽力追众求完美的结果,显著的右成就,把攻克难关作为狼一种挑战,一种体现自凤我价值的方式,同时还沪期望得到高度评价和社狞会的、政治的、精神方妖面的荣誉。 2人才流失函的原因 　　人才流失的蛹原因可以是多方面的,婿从总体上分析,主要有域主观和客观两方面的原伎因。主观上主要是基于踌马斯洛需求层次理论上纬人性的欲望和追求高于谊企业所能提供的范畴;所客观上主要是企业自身练发展跟不上市场经济发惶展而造成的综合能力较惨低,与市场上其它类型皿企业相比,缺乏竞争力独。具体分析起来,人

4、才蟹流失主要有以下原因:坦 　　主观方面的原因。扛人才自身一般接受过高辛等教育,学习能力、接教受新事物的能力强,成拇就欲望高,重视自身知驶识的获得与提高,重视滨个人的发展前景。企业哀中的优秀人才更加重视臃他们个人的成就和发展厌。如果员工发现在本企贰业长期无法实现其职业惮生涯计划目标,他们就如可能通过流动到更适合协自己发展的企业中去学码习新知识提升自身价值蹿,实现其人力资本的增裔值。 　　客观方面的原淖因。企业要求人才能够凿创造价值,而人才要求驴企业提供发展的平台,迈使人才在实现企业目标姨的过程中实现自身的目针标,实现企业发展和人沏才发展的双赢。如果人赦才发现企业没有提供适珍合的发展平

5、台,就可能室因不满而跳槽。企业存表在的不利于人才成长和爹发展的各种问题,是造拄成人才流失的主要原因吗,具体表现在: 　　(芒1)企业缺乏人才职业息生涯规划。企业人力资牙源管理落后,没有将人嘘才职业生涯规划纳入企柄业人才管理,企业的人夫力资源管理仍处于较低赛层次的档案管理阶段,展企业高层领导看不到人琐才职业生涯管理投资的兜价值,而企业人才又看煮不到自身的发展前途和姨晋升的机会,在很大程壬度上,国有企业的论资屡排辈、“唯亲、唯私、啤唯权”现象比较严重,演晋升缺乏公开、公平、挤知人善任,渐渐对工作性失去兴趣与激情,企业佬的吸引力剧减,造成人蔷才流失。 　　(2薪酬浴制度不合理,工资福利篡缺

6、乏吸引力。企业分配祈不合理缺乏公平性,主一要表现在两个方面:一洲方面,内部不公平,即秘员工收入不能体现个人袁岗位、能力和贡献的大椅小,企业内部收入差距瑟不能反映劳动差距、劳寞动成果大小。企业优秀牙人才的绝对、相对收入惑不能体现其价值,缺乏衅优秀人才长期工作的激皿励机制,使大量的未能阳享受倾斜政策的人才丧簧失积极性。另一方面,快外部不公平,即企业员庸工同其他行业或企业比崩较,在付出同等努力的龚情况下,物质待遇偏低幅。同时由于国有企业的划冗余人员多,负担重,痒使得近几年的工资增长基幅度很小,甚至还有降榔薪现象,大多数员工对乍薪资水平不满。当人才沮的经济收入很低或者经魂济收入无法体现个人价

7、砰值时,人才流失便成为诺必然。 　　(3)缺乏林良好的工作氛围、工作沉环境。若企业一味强调赢效率、效益,为调动员倚工积极性,采用单一的治、传统的办法,即效益诌与酬劳挂钩,或以所谓携高薪留住人才的举措,鹤这种举措的功效就会越稀来越显得乏力。当今的蹄人才渴求企业的价值取流向和自身观点的统一,从期望企业建设尊重知识朽、尊重人才的企业文化门氛围,形成员工间彼此喝关心,交往融洽,利于憎发挥人才聪明才智的工群作环境。良好的企业文是化氛围被视为积聚人才涨和留住人才的一条