薪酬改革破题矛盾交织中前行

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1、薪酬改革破题:矛盾交织中前行刘文生一方面是“低水平”，一方面现有制度又刺激医疗费用过快上涨，公立医院薪酬制度改革到底如何进行？政策明确要求眹务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。但有县级医院管理者很无奈地提出：检查、化验的业务收入可否作为工资总额的一部分？因为他所在的医院四项收入占医疗业务收入的84%（药品40%,耗材17%,检验15%,检奔12%）,除去四项收入的医务性收入只占到医疗业务收入的16%。这样的结构如何保障医务人员的收入？而福建三明全市22家县级以上医院2016年药品耗材收入占总收入的33%,医务性收入占总收入的67%。虽然医疗业务收入和总收入冇一定差异，

2、但不可否认的是，上述县级医院和三明的医院在收入结构上差异巨大。这样的差异预示着薪酬制度改革的复杂性和艰巨性。在第五届中国县市医院论坛“薪酬改革破题猜想”焦点论坛上，来自政府部门、行业、医院的专家从各自研究和实践角度对薪酬制度改革现状和趋势做了分析。低水平与经济刺激众所周知，我国医务人员薪酬处于“低水平”，但宄竟低多少，没有人能说得清楚。据2016年《中国劳动统计年鉴》，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第11位。国家统计局发布的2016年度数据显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。北京市卫生计生委副主任钟东波解释说，“低水平

3、”就是指医务人员的名义薪酬水平受到政府的严格管制，与社会平均工资的比率明显低于其他国家，据贡森等（2012）的测算，OECD（经合组织）国家医生的薪酬水平约为社会平均工资的2.5~4倍，而我国仅为1.1倍。“低水平”只是表象，最要害的问题是薪酬制度在设计屮与“经济挂钩”。也就是通过医院或科室层面的收支结余分配，以及直接与医药收入挂钩来决定医生的奖金、福利。钟东波道出了问题的关键：“如此的酬制度安排，加上‘低水平’催生的灰色收入盛行，政府并不能真实地了解和控制公立医院医务人员的实际收入水平。”医务人员的实际收入是一个谜团，政府该如何设计制度?我国事业单位尚位绩效工资在结构上可细分为尚位工资、薪级

4、工资、绩效工资和津贴补贴。岗位工资和薪级工资就是通常所说的基本工资，主要与职称、工作年限挂钩，津贴补贴通常体现在艰苦边远地区和特殊岗位上，最纠结、最核心的是绩效工资，目前薪酬制度改革实际上就是绩效工资改革。人社部中国人事科学研宄院工资福利研宄室主任何风秋给出一组数据:2006年工资改革时，全国事业单位基木工资占总工资总额的23%左右，连涨两次以后，基本工资大概在30%、0%。这意味着医务人员大部分工资收入靠的是绩效工资。何凤秋所在的单位是人社部直属的事业单位，她羡慕医疗行业，因为医疗系统走在事业单位改革的前头，其他事业单位现在是不能动的，但医疗系统可以。“薪酬制度改革就是耍突破绩效工资总额，这

5、是最大的优惠或者是医改中大家最期盼的部分。当然，蛋糕切了以后分得好不好，就是单位自己内部的问题了。”何凤秋说。医疗系统“走在前头”的缋效工资主要体现工作业缋和实际贡献，旨在增强激励，考核以后发放。国家对单位的绩效工资总量进行调控。决定绩效工资总量的因素包括社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、尚位设罝和经费来源等。目前，公立医院在政府核定的绩效工资总量内自主分配，绩效工资与个人表现、业绩挂钩。也就是说，绩效工资直接与经济挂钩，这就是症结所在。钟东波认为，与经济挂钩的绩效工资制度催生过度医疗，刺激医疗费用过快上涨，影响医疗安全质量;优秀医生向市场竞争力强的大医院集中，进而将患者虹吸到

6、大医院，加剧了看病难问题;部分经济收益差的科室被削弱，加剧了供需矛盾;医患信任缺失，医疗纠纷增多，医患矛盾尖锐。一方面是“低水平”，一方面现有制度又刺激医疗费用过快上涨，公立医院薪酬制度改革到底如何进行？在“低水平”与经济刺激的矛盾之间，政策做出了妥协性的选择。今年初，人社部等部门印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），提出要坚持激励与约束相结合、坚持按劳分配与按生产耍素分配相结合、坚持动态调整与合理预期相结合的改革原则。在很多人看来，《指导意见》只是对目前普遍做法的一个总结，意义不大。但在何风秋看来，“尺度真的已经很大了”。何风秋认为，文件最重要的一点

7、是“动态调整与合理预期”。“从2006年开始做薪酬制度到现在，大家碰到的最重要的问题是下一年的总额怎么进行核定。每个人都去争取，大家争取动作越来越大，可能上级部门还不放开。”现在国家已经明确，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。《指导意见》也明确，“在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量”，“公立医院在核定的