人力资源管理中的博弈分析

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1、人力资源管理中的博弈分析王丽君北京金风新能贸易有限公司在企业的人力资源管理中，企业与员工犹如博弈中的对局者，双方都从自身利益出发，按照一定规则选择策略，以使效益最大化。本文从企业与员工的博弈模型出发，梳理了在人力资源管理屮企业与员工的博弈行为并进行分析，给企业人力资源管理提供了一种新的理论和实践视角。关键词：博弈论;人力资源管理;企业和员工行为;引言在人力资源管理的实践中，我们经常会听到来自企业和员工的一些疑问，t匕如：为什么在面试中候选人要隐瞒自己的真实情况;为什么公同花了巨大精力培训的员工要离职;为什么公司宁愿从市场上高薪招聘新员工也不愿意加薪留老员工。这些问题看似复杂，但是如果从博弈论

2、的角度出发，分析企业和员工的策略行为，就可以洞察他们行为背后的动机。在人力资源管理中，企业和员工行为的冲突和合作都可以纳入到博弈论的分析框架，本文旨在从企业和员工行为的博弈模型出发，分析各方的策略选择行为，给企业管理者和员工一些启示。、博弈模型的提出博弈论在20世纪40年代由美国著名数学家冯•诺依曼和经济学家奥摩根斯提出。经过七十多年的发展，博弈论不仅影响了经济学各个领域，而且对人力资源管理理论产生了深刻影响。我们先从博弈论中最经典的“闪徒闲境”模型入手来了解博弈论的基本概念。“凶徒困境”模型如下:警方抓获了合伙犯罪的嫌疑人A和B但缺少他们合伙犯罪的足够证据，警方将两名嫌疑犯分别关押防止他们

3、申供。两名嫌疑人的决策收益矩阵如表1所示。从矩阵图中可以看出，如果两个嫌疑人都坦白则都被判刑8年，如果都不坦白都被判刑1年，如果其中一方坦白而另一方没有坦白则坦白一方无罪释放，不坦闩一方被判刑10年。从嫌疑人A的角度思考，如果坦白可能被判8年或者无罪释放，而如果不坦白则被判10年或者1年，两者相比，嫌疑人A更倾向于坦白。同样的，嫌疑人B也是一样的思路，所以他们会不约而同选择坦白，最后的结果就是都被判8年。站在旁观者的角度，我们会发现其实双方都选择不坦白才是最优策略。为什么他们没有选择最优策略呢？因为面临选择时，两位嫌疑人信息不对称，他们不能忽视同伴的选择对自己收益的重大影响，从而选择丫对自己

4、最有利的一种策略。“囚徒困境”让我们清楚看到了个人理性和集体理性的冲突。二、人力资源管理中的博弈众所周知，在全球经济一体化以及知识经济时代的背景下，人力资源管理已成为影响企业发展的重耍因素。而随着博弈理论被大量用于各个相关领域，其理论和实践都得到了长足发展，学者在不断研宄博弈行为中的参与人、行动、信息、策略、均衡以及结果。这些研究为人力资源管理中出现的企业与员工的博弈行为做了铺垫，同时也使得博弈理论和人力资源理论都焕发了新的生机。本文将从博弈论在人力资源模块屮的招聘行为、培训行为和离职行为的应用入手，解释双方行为背后的动机，给企业人力资源管理提供了一种新的理论和实践视角。（一）招聘行为的博弈

5、一个企业想要长久立于不败之地则必须关注人才的管理，招聘作为人力资源管理的初步步骤，是企业获得优秀人才的重要渠道。但是如今招聘环节似乎变成了面试官和候选人“斗智斗勇”的环节。在这个环节屮，由于双方的信息都不对称,互相都存在着隐瞒或者美化行为以求达到自己的目的。应届生应聘者在面试过程中会美化自己的学习成绩以及社团实习经历，50%以上的应届生在求职时都会说自己的学习成绩排名20%，有工作经验的应聘者会夸大自己在团队中起到的领导作用，有的应聘者其至会对学历造假、工作经验造假。而企业为了能将人才吸引到公司也会采取美化的策略，常见的做法是“画大饼”，期许应聘者丰厚的年终奖、良好的职业上升通道以及短时间内

6、的调薪机制。为什么企业和应聘者都会有这种隐瞒或美化行为呢?让我们通过表2来观察下应聘者和招聘者的收益矩阵。卜载原表在表2中，我们假设应聘者和招聘者在没有任何隐瞒的情况下可以达成一致，即招聘者可以用正常市场薪酬录用应聘者，此时双方的收益单位都为2。如果应聘者隐瞒而招聘者未隐瞒，则招聘者高估应聘者的能力，以高于市场水平的薪酬雇佣应聘者，此时应聘者的收益单位为8，而招聘者的收益单位为_5。如果招聘者隐瞒而应聘者未隐瞒，则应聘者看屮未来可能存在的收益而自愿以低于市场水平的薪酬加入公司，此时招聘者的收益单位为8,应聘者的收益单位为-5。如果双方均存在隐瞒行为，那么双方均在一定程度上做了妥协，此时收益单

7、位均为-2。此收益矩阵和之前提及的“闪徒闲境”异曲同工，双方在不知道对方的真实情况时均会采取对自己最有利的“隐瞒”策略，达到“纳什均衡”。但在实践中，这样的选择其实是收益最低的。让我们跳出这个收益矩阵，寻求双方作为一个整体的最优策略。如何才能做到应聘者和招聘者的双赢呢?想象一下有足够多的应聘者来应聘同一家公司，如果招聘者一直企图隐瞒公司的信息，诱骗应聘者加入公司，那么很快就会有应聘者发现公司的问题选择离开，并