论人力资源管理中的博弈

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1、论人力资源管理中的博弈［摘要］创始于18世纪的人力资源管理在经历了四个阶段的沉浮后在21世纪焕发出新的光彩，诠释了以人为核心的管理理念。本文对人力资源管理战略进行了细致的分析,强调了人力资源管理在现代企业中的重要作用。同时应用博弈论中的智猪博弈，对人才招聘中存在的问题进行了全新的解释。［关键词］人力资源管理招聘智猪博弈培训人力资源管理这个词语对于大家来说已经不陌生了。从18世纪初次提出到现在，它经历了强权管理，科学管理,人际关系学说，人力资源管理四个阶段。在这之中，产生了很多著名的管理界大师和理论，如进行标准化实验的泰勒，霍桑试验的梅奥，以及提出需要层次理论的马斯洛等人。

2、进入了21世纪，人力资源管理已经由以物为主转入了以人为主，由人本管理转入了人心管理，更深层次的诠释了以人为核心的理念。所谓人力资源管理，就是“运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资源进行获得与配置，培训与开发，考核与激励，规范与约束，安全与保障，凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。”人力资源管理战略大致分为两种：建立在雇主和员工交换关系基础上的人力资源战略和建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略。在第一种情况下，雇主和员工需要彼此给与对方所需的东西才能成立。从雇主方面来说，他拥有资金和所有权，拥有大量的信息

3、和人际关系网，可以为员工提供长期工作，保证员工的生存和职业发展。对于员工来说，拥有的是劳动者的技能和知识，他所能提供的就是利用这些技能和知识为雇主创造利润和财富。当双方都能提供这些东西时，雇主一员工交换关系的人力资源战略是成立的。我们可以采用技能战略，第二种战略，产业战略和工资化的战略来应对这种情况。而在第二种情况重点放在了一种监督机制上面的，可以采用诱导战略，投资战略和参与战略。这三种战略正好和迈克尔.波特的三种竞争战略是相匹配的。波特的三种竞争战略分别是成本领先战略，差异化战略和集中化战略。在成本领先战略中，我们需要有有效的生产，明确的工作说明书，特定培训，以工资为基

4、础的薪酬，以及有效的绩效评估机制。这就是诱导战略所倡导的。如美国联合邮递服务公司，由于当时邮递行业竞争激烈，进入壁垒低，替代品较多，顾客的流动性强，所以如何在短时间内将邮件准时送到用户手中的前提下降低服务成本是很关键的问题。联合邮递服务公司采用科学管理的方法，把工作简化和标准化，以提高生产效率，降低成本。在差异化战略中，我们要强调创新和弹性，通过外部招募，强调以个人为基础的薪酬，这和投资战略所提到的是一致。如微软研究院的人才战略就特别重视创新。比尔•盖茨亲自管理研究院，引导但是不控制研究员的想法，崇尚自由、真诚、平等，从而才能拥有强大的科研力量来支持自己的产品开发。而参与

5、战略正好切合了上面两个人力资源战略的内容，和集中化战略相符合。人力资源管理分为几部分：工作分析，招聘，培训，职业生涯管理，绩效管理，薪酬管理等等。其中招聘是很重要的一部分，在这之中应聘人员和招聘人员也存在智力和实力的较量，我们也可以认为这是一种简单的博弈过程。以简历为例。每个公司在招聘员工时都会收到大量的简历,它们或者精美，或者有特色，让人应接不暇，不知道该选哪个。这就是应聘者的招数，如果只从简历的精美程度来选面试者，无疑是对谎报经历的人的一种纵容。假设应聘者简历内容分为真实和不真实两种，招聘人员对于简历内容态度是认为真实和认为不真实两种，我们用下面的表格来表示一下。以上

6、表格就是博弈论中的智猪博弈。第一，如果应聘人员的简历是真实的而招聘人员也认为简历是真实的，那么对于应聘者来说得利是6,由于招聘人员为公司选择了正确的人，为公司获得的利益是8。第二，如果简历是真的而招聘者认为是不真实的，那么对应聘者来说没有损失，而公司将是去一个合适的人，损失_6。第三，如果简历是假的而招聘人员认为它是真的，对于作假者来说肯定是获利的，但是由于他作假需要成本2,所以他得到的利益是40而由于选错了人公司将承受损失，即一8。第四，如果简历是假的招聘者也认为是假的，那么对于公司没有影响而做假因为要承担作假的成本所以是一2。无论招聘人员的态度如何，对于应聘者来说，制

7、作内容真实的简历都是最好的选择。如果是这样，对于招聘者来说，认为简历内容真实也将是最优选择。所以（真实，认为真实）就是招聘过程中的纳什均衡。所谓纳什均衡，就是所有参与人的战略都是最优战略的战略组合。表中每个数字都代表了每组角色的支付组合。我们如何找到招聘中的纳什均衡对于应聘和招聘双方都是很重要的，如果实现就可以达到双赢的局面。可是这是一种静态的平衡，前提是应聘者应该遵守自己的原则，在简历中真实的反映出自己的经历。可是这种情况往往是达不到最理想的状态的。每个人都希望自己的简历能够更加的丰富和精彩，能够引起招聘者的注意。所以，不免